برنامه‌ریزی استراتژیک مدیریت بازار

انگیزه اصلی این مقاله شناخت، پالایش و بررسی اطلاعات بازار به‌منظور طرح برنامه بازار برای ارائه به مدیریت جهت

نویسنده:امین حکیم

انگیزه اصلی این مقاله شناخت، پالایش و بررسی اطلاعات بازار به‌منظور طرح برنامه بازار برای ارائه به مدیریت جهت اخذ تصمیم‌های به‌موقع، سریع و درست است.
این طرح براساس شناخت چرخه بازار از تولیدکننده تا مصرف‌کننده نهایی، شکل گرفته است چراکه یک چرخه بازار موفق چرخه‌ای است که:
1-
برنامه‌ریزی استراتژیک و عملیاتی کردن برنامه‌ها در سازمان‌ها را تسهیل کرده و به آن‌ها جهت بخشد
2-
در دوران شکوفایی و دوران رکود اقتصادی بتواند مدیران را در تنظیم برنامه تولید، عرضه و برنامه‌های بازاریابی و... یاری کند
3-
یک چرخه بازار موفق زمانی به انتها می‌رسد که کالای تولید شده به‌دست مصرف‌کننده رسیده و نظرات او را تامین کند
4-
یک چرخه بازار موفق می‌بایست باعث بالارفتن سطح مصرف ، بالا بردن رضایت مصرف‌کنندگان، بالا بردن سطح انتخاب و... گردد
در این مقاله، چهار مرحله (جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی اطلاعات، برنامه‌ریزی و کنترل، اجرا) به‌عنوان ارکان اصلی برنامه مدیریت بازار مطرح گردیده است که هرکدام به‌تنهایی و در مراحل جداگانه یا در یک چرخه کامل و متوالی قابل تحلیل، بررسی، برنامه‌ریزی و اجراست.

مقدمه
امروزه پیشرفت روزافزون فن‌آوری ارتباطات، سازمان‌ها را به رقابتی سخت و آگاهانه دعوت می‌کند و به جرات می‌توان گفت سازمان‌هایی در این رقابت کمی و کیفی پیروز هستند که مدیران آن‌ها، سازمان خود را با شرایط حاکم محیطی وفق داده و شرایط داخلی را بهبود بخشند. از طرفی، سودآوری یک شرکت که بقای آن‌را تضمین می‌کند، به طراحی برنامه مدیریت بازار صحیح براساس ارضای نیازهای مشتریان وابسته است. پس با داشتن چنین دیدی می‌توان گفت: بازاریابی کوششی است درجهت کاهش مخاطرات داخلی و خارجی شرکت، که با به‌کارگیری روش‌های اقتضایی، موقعیت‌ها را ارزیابی کرده و واکنش سازمان‌ها را در برابر آن‌ها تضمین می‌کند.

طراحی سیستم
در کلیه فازها (مراحل) در نظر گرفته شده برای این طرح از روش روز که با مقتضیات و شرایط کشورمان سازگاری دارند، بهره گرفته شده و در طراحی این سیستم علاوه‌بر دقت لازم، سعی شده است قابلیت‌های سهولت اجرا، اطمینان در نتایج، لحاظ گردد. در ادامه به اختصار چگونگی هریک از مراحل به تفکیک شرح داده شده است.

1-
جمع‌آوری اطلاعات
قبل از هرچیز باید به این نکته توجه کرد که طرح، هنگامی توجیه خواهد داشت که عواید حاصل از پیاده‌سازی آن بیش‌تر از هزینه طرح باشد. به هرحال، در این مرحله که اساسی‌ترین و حساس‌ترین مرحله کار است، عدم دقت در اطلاعات و نحوه جمع‌آوری آن همچنین خطای انسانی در ارزش‌یابی و یا گران بودن برنامه‌ریزی، باعث عدم موفقیت طرح خواهد شد پس می‌بایست در جمع‌آوری اطلاعات تفکیک اطلاعات و انجام کنترل‌های لازم بر روی کیفیت و کمیت اطلاعات برای شروع موفقیت‌آمیز، مدنظر طراحان باشد.
در این قسمت به تفکیک برای هرکدام از قسمت‌ها، سئوال‌های زیر می‌بایست طرح گردیده و به آن‌ها پاسخ داده شود.
-
چه چیز یا چیزهایی باید مورد مطالعه قرار گیرد؟
-
موارد مطالعه در چه حدود زمانی و مکانی تمرکز یافته‌اند؟ (مشخص شدن محدودیت‌های زمانی و مکانی)
-
می‌خواهیم به چه اطلاعاتی دست یابیم؟
-
چه اطلاعاتی هم‌اکنون در دسترس است و اطلاعات دیگر را از چه مراکزی و چگونه می‌بایست کسب کرد؟
-
نحوه ارائه و جمع‌آوری اطلاعات نهایی به چه صورت باید باشد؟
بررسی مقاصد و تمایلات خریداران (مشتریان):
بررسی مقاصد و تمایلات خریداران از زاویه‌های زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
کمیت = تعداد و وسعت
میزان مصرف
طبقه‌بندی در گروه‌های مختلف (جنسی، سنی، شغلی، طبقات اجتماعی، درآمدی و...)
تراکم و پراکندگی
واحدهای مصرف کننده و نوع مصرف
کیفیت = نوع تعامل مصرف و کیفیت بالا
نوع تعامل مصرف و میزان تولید
نوع تعامل مصرف و تغییرات
تکنولوژیک
نوع تعامل مصرف و تغییرات اقتصادی

بررسی آرا و عقاید فروشندگان (توزیع‌کنندگان):
در این بخش با توجه به نوع سیستم توزیع هر شرکت، دو نوع توزیع‌کننده خواهیم داشت:
الف) توزیع‌کنندگانی که جزئی از سیستم شرکت بوده و یا نماینده انحصاری آن هستند. ب) فروشندگانی (توزیع‌کنندگانی) که در جریان چرخه توزیع بوده و جزئی از سیستم توزیع محسوب می‌شوند (عمده‌فروشان، خرده‌فروشان و...)
در قسمت الف برای جمع‌آوری اطلاعات مشکل چندانی نخواهیم داشت و با توجه به نوع کار می‌توانیم از روش‌های مشاهده و نظارت، تجربه و پرسش استفاده کنیم. اما در قسمت ب ممکن است دسترسی به اطلاعات، کمی مشکل‌تر باشد، با این‌حال در قسمت ب علاوه‌بر روش‌های پیش گفته می‌توان از روش‌های دیگر مانند مذاکره، مصاحبه و حتی بررسی گروه مصرف‌کنندگان نیز برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده کرد. در تمام این تحقیقات بازار باید بدانیم ارزش اطلاعات دست اول یعنی اطلاعاتی که مستقیم و بی‌واسطه به‌دست آمده‌اند، بسیار بالاتر از اطلاعات دست دوم یا اطلاعاتی است که با واسطه و یا غیرمستقیم به‌دست آمده‌اند. (کتاب‌ها، نشریات، آمارهای منتشره از مراکز مختلف و...)
جمع‌آوری نظرات کارشناسان و متخصصان مرتبط: جمع‌آوری اطلاعات از طریق کارمندان و کارشناسان موظف شرکت، مشاوران و موسسات مشاور و یا افراد متخصص متخصص در این امر (از جمله پژوهشگران، نمایندگان پخش، کارمندان و... ) می‌توانند دقت و صحت اطلاعات را بالا برده و در راستای تحقیقات بازار کمک شایانی به طراحان بکند.
جمع‌آوری اطلاعات عمومی بازار از رقبا: تعیین تعدد و شناخت رقبا و بررسی وضعیت و کارایی هرکدام از دید مشتریان و بازار و وسعت فعالیت، به ما این امکان را خواهد داد که عوامل و عناصر رقابت را شناسایی کنیم و از آن‌ها برای تسلط بر بازار و دست‌یابی به تدارکات، امکانات و تولید و فروش بهتر استفاده کنیم. در این مقوله علاوه‌بر سوال‌های پنجگانه، موضوع‌های ذیل هم مطرح می‌شوند که باید برای آن‌ها پاسخ‌هایی به‌دست آورد:
-
حداقل و حداکثر ظرفیت تولیدی رقبا
-
میزان سرمایه در گردش، سود (زیان)، سرمایه گذاری آینده رقبا
-
میزان دسترسی به منابع اولیه، قیمت خرید منابع و...
با توجه به سطح عملیات می‌توان از دو حیطه رقبای داخلی و بین‌المللی، یکی یا هر دوی آن‌ها را برای بررسی انتخاب کرد.
بررسی رفتار مصرف کنندگان (آنالیز رفتار): مصرف‌کنندگان شامل کسانی می‌شوند که از نوع کالاهای ما مصرف می‌کنند (دقت کنید مصرف‌کننده را هم‌ردیف مشتری خود در نظر نگیرید.) مصرف‌کنندگان یک کالا شامل تمام کسانی می‌شوند که از یک نوع کالا با مارک‌های گوناگون استفاده می‌کنند.
تجزیه و تحلیل رفتار مصرف‌کنندگان در تغییرات فصلی، کیفیت تولید، تغییرات آداب و رسوم و عادات و... علاوه‌بر این‌که بر طرح ما تاثیر خواهد داشت ممکن است به پیدا کردن بازارهای جدید منجر گردد. معمولا برای ساده‌سازی تفهیم اطلاعات از نمودارها استفاده می‌کنند.
تعیین نسبت پتانسیل فروش به کل بازار: قبل از کوشش برای یافتن بازارهای جدید باید این نکته را بدانیم که حفظ بازارهای موجود، در درجه اول اهمیت قرار دارد. درواقع به‌جای رقابت د رهمه سطوح بازار می‌بایست قسمتی از بازار را انتخاب کنید که برای شما جاذبه بیش‌تری دارد.
پتانسیل فروش به کل بازار درواقع همان توان فروش بنگاه نسبت به سایر بنگاه‌ها در بازار است که در تصمیم‌گیری برای طرح‌ریزی اهداف آتی نقش به‌سزایی را ایفا می‌کند.

2-
تجزیه و تحلیل و طبقه‌بندی اطلاعات
بعد از اتمام مرحله جمع‌آوری اطلاعات یا درحین جمع‌آوری اطلاعات (بسته به نوع اطلاعات استخراج شده و برنامه کاری طراحی شده) می‌بایست به طبقه‌بندی و تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخت. البته همان‌طور که در ابتدا توضیح داده شد، ماهیت مراحل این طرح به‌گونه‌ای است که می‌توان هرکدام را به‌صورت متوالی، موازی و یا جداگانه اجرا و بررسی کرد.
در این مرحله، اطلاعات استخراج شده را پردازش می‌کنیم و به تفسیر و طبقه‌بندی نتایج می‌پردازیم. در این مرحله نیز مانند مرحله اول می‌بایست سوال‌های پنجگانه‌ای مطرح گردد و پاسخ داده شود. اطلاعات جمع‌آوری شده هرکدام به‌تنهایی و یا ترکیبی از دو، سه و یا همه آن‌ها می‌تواند به‌عنوان داده‌های جدید در طرح استفاده شود.
-
چه اطلاعاتی به‌تنهایی مفهوم دارند و چه اطلاعاتی نیاز به ترکیب شدن و مکمل‌های اطلاعاتی برای کامل شدن دارند؟
-
درجه اهمیت و صحت اطلاعات تا چه حد است؟ (طبقه‌بندی اطلاعات به ترتیب اهمیت و صحت و...)
-
دلیل جمع‌آوری هرکدام از گروه‌های اطلاعاتی چیست و به چه منظوری به دنبال آن‌ها رفته‌ایم؟ - از استخراج نتایج هر گروه اطلاعات به چه چیزهایی می‌خواهیم برسیم؟
-
در این فاز از چه نمودارها و فرمول‌های آماری می‌توان استفاده کرد؟
ارزیابی نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات: برای احاطه به وضعیت فعلی خود در بازار و گسترش حیطه فعالیت در آینده می‌بایست موقعیت ها و نیروهای بالقوه را شناخت. این 4 کلمه کلیدی که در بالا آمده‌اند (قوت، ضعف، فرصت و تهدید) خود گویای مهنایشان هستند و برای انطباق بازار و بهبود آن می‌بایست آن‌ها را شناخت.
از جمله آن‌ها می‌توان نفوذ در بازار (مثلا با کاهش قیمت فروش، افزایش بودجه تبلیغات، گسترش توزیع و تولید و...) ایجاد بازار جدید و توسعه بازار (مثلا بازار را از مناطق و روش‌های مختلف مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد) محصول جدید (ارائه محصول جدید به مشتریان فعلی و جذب مشتریان بالقوه) تنوع در تولید از طریق ورود در صنایع جذاب (معمولا صنایعی جذاب هستند که شرکت‌های دیگر بر اثر وجود موانع مختلف نمی‌توانند به آن‌ها وارد شوند یا دارای کالای جایگزین (جانشین) نیستند، یا این‌که رقبا در این صنعت ضعیف باشند و...)
تجزیه و تحلیل و شناخت رقبا و سهم آن‌ها در بازار: شرکتی که تنها تولیدکننده یک محصول در بازار است از آزادی عمل و انعطاف‌پذیری زیادی نسبت به شرکتی که در فضایی پر از رقابت فعالیت می‌کند، برخوردار است. به‌عنوان مثال در اسپانیا و ایتالیا قیمت مخابرات دو برابر قیمت در بریتانیا است. صرفا به این دلیل که در بریتانیا بخش خصوصی نیز به‌عنوان یک رقیب وارد عمل شده است. (WALL STREET JOURNAL, 1993)
رقبای داخلی و بین‌المللی ممکن است دارای ساختارهای هزینه، تولید، تامین و... متفاوت باشند و یکی از همین عوامل (یکی یا بیش‌تر) ممکن است راز توفیق آن بنگاه (شرکت) در بازار باشد. (مثلا شرکتی که از زنجیره تامین کوتاه‌تر و ارزان‌تر مواد اولیه بهره می‌برد هزینه‌های تولید کم‌تری نسبت به دیگر رقبا دارد، البته به‌شرطی که دیگر متغیرها ثابت در نظر گرفته شود.)
بررسی سیستم تحقیقات بازاریابی: تحقیقات بازاریابی فرایند تجزیه و تحلیل، ثبت و پالایش سیستماتیک مشاهدات کنترل شده‌ای است که بر روی سیستم مدیریت بازار اعمال شده و به‌اصطلاح مسیر سیستم مدیریت بازار در زمان‌های مختلف کمک می‌کند. تحقیقات بازاریابی با توجه به حیطه فعالیت شرکت متغیر است اما با توجه به عصر فن‌اوری و ارتباطات امروز، بین‌المللی کردن تحقیق و توسعه جدیدترن واکنش نسبت به رقابت، فن‌آوری و بازارهای جهانی است.
برای طراحی چنین سیستمی ابتدا امکان‌سنجی وجودی آن بررسی شده و بعد از این‌که طرح توجیه‌پذیری اقتصادی پیدا کرد به نیازسنجی در راستای اطلاعات و سیستم فوق پرداخته و آن‌را طراحی می‌کنیم و در حین اجرا به تصحیح و تکمیل آن می‌پردازیم.
بررسی سیستم ترکیب و تنوع تولید و بسته‌بندی: هریک از خصوصیات یک محصول از قبیل جنس، کیفیت، طرح، نام تجار، بسته‌بندی و... نیاز به برنامه‌ریزی جداگانه‌ای دارد.
در نظر گرفتن محصول در کل اهمیت ویژه‌ای دارد. از این‌رو، هریک از اجزا و خصوصیات محصول باید به‌صورت یک برنامه مرتبط به هم بررسی شود تا هم‌افزایی را بالا ببرند، که در در زیر به برخ یاز آن‌ها به اختصار اشاره شده است.
-
نام و نشان تجاری: نام یک کالا می‌تواند اطلاعات و مفاهیم زیادی را به خریدار ارائه دهد. (اطلاعاتی مانند قدیمی یا جدید بودن، خارجی یا داخلی بودن و...) این نام باید به دقت و حساسیت تمام انتخاب شود به‌ویژه هنگامی که برای یک بازار بین‌المللی (خارجی) تعیین می‌شود (مثلا از نظر معنا و تلفظ).
-
کاربردهای محصول: در مناطق و فرهنگ‌های مختلف نحوه و کاربرد در استفاده از یک کالا متفاوت است. از آن‌جمله می‌توان به تفاوت استفاده از برنج به‌عنوان غذا در آسیا و اروپا یا استفاده از دوچرخه در چین به‌عنوان وسیله نقلیه‌ای مهم و در کشور ما به‌عنوان یک وسیله تفریحی اشاره کرد.
-
بسته‌بندی: نوشته‌های مندرج در روی بسته‌بندی، جنس بسته‌بندی، نمادها و نشانه‌های مورد استفاده برروی بسته‌بندی، ترکیب رنگ‌ها در بسته‌بندی، وجود راهنمای استفاده برروی بسته‌بندی و... همگی از مواردی هستند که صنعت بسته‌بندی را روز به روز تخصصی‌تر و بزرگ‌تر می‌کند.
-
بررسی مسیر ارائه خدمات: انتخاب پوشش‌های جغرافیایی و کانال‌های توزیع جهت ارائه خدمات رابطه مستقیم یا ویژگی‌های کالای (خدمات) تولیدی دارد، ولی می‌باید در انتخاب مسیر ارائه خدمات محدودیت‌های زیر لحاظ گردد:
1-
طبیعت کالا
2-
ویژگی‌های خریداران و یا استفاده کنندگان
3-
بررسی واسطه‌ها و تعیین شرایط آنان
4-
شناخت شرایط جغرافیایی مربوط
خریداران فقط به‌دنبال خرید کالای فیزیکی نیستند بلکه انتظاراتی از کالا دارند. به‌همین دلیل خدمات بعد از فروش به هرگونه باید جزء غیرقابل تفکیک استراتژی محصول باشد. اما لازم است بدانیم نوع ارائه خدمات و ضمانت منطقه به منطقه (از نظر جغرافیایی و اجتماعی) باید متفاوت و هماهنگ با مقتضیات آن محدوده باشد.
شناخت استراتژی قیمت‌گذاری برای محصولات و خدمات: استراتژی قیمت‌گذاری به‌طور معمول شامل ترکیبی از هزینه تولید، مدیریت و بازاریابی برای هر واحد محصول به‌علاوه درصدی به‌عنوان سود است، که همه موارد فوق جزو عوامل داخلی استراتژی قیمت‌گذاری طبقه‌بندی می‌شوند. البته در این استراتژی عوامل دیگری نیز مانند تغییرات نرخ ارز، تورم و دیگر شاخص‌های اقتصادی به‌عنوان عوامل خارجی دخیل هستند.
اما علاوه‌بر دو عامل داخلی و خارجی که برای تعیین استراتژی قیمت‌گذاری در بالا به آن‌ها اشاره شد رقابت، بازار هدف، سطح درآمد و... (شرایط بازار و محصول) به‌عنوان عامل سوم نیز نقش مهمی در تعیین قیمت یک کالا ایفا می‌کند.
بررسی کارایی نیروی فروش: بررسی کارایی نیروهای فروش همان بررسی مهارت‌های لازم نیروهای موسسه است. در این راستا می‌توان با برگزاری دوره‌های آموزشی تئوری و علمی، همچنین انتخاب و گزینش افرادی با شرایط ویژه در بدو استخدام به‌همین منظور، گام موثری در راستای کارایی منابع انسانی در این بخش برداشت. نیروی فروش به‌عنوان آخرین فردی که کالای ما – نتیجه نهایی تمام زحمات کارکنان تولیدی و خدماتی که شرط حسات سازمان است – برای ارائه به مشتری (خریدار) در دست او است، از نظر طرز رفتار و برخورد، دانش ویژه در زمینه کالای که ارائه می‌دهد، تخصص و... حائز اهمیت است.
بررسی کارایی تبلیغات تجاری: ایجاد ارتباط با مشتری جهت مطلع کردن و تاثیرگذاری بر روینگرش و رفتار وی از طرف یک سازمان برای جهت دادن به علایق، انگیزه‌ها و رفتار مصرف‌کنندگان و برای ایجاد تقاضا و افزایش فروش و سهم بازار را تبلیغات گویند. آگهی‌های تجاری یا همان تبلیغات راهکاری هستند برای فائق شدن بر مشکل تفاوت زبان، فرهنگ و...
ابزارهای تبلیغاتی متفاوتند و تفکیک و تقسیم آن‌ها به طبقات مختلف کار مشکلی است اما به‌طور کلی می‌توان آن‌ها را به سه نوع آگهی‌های تجاری، ارتباطات و روابط عمومی و فروش ویژه تقسیم کرد. ازجمله آگهی‌های تجاری می‌توان انتشار آگهی به‌صورت پوسترها و بروشورها، تابلوها و یا در تلویزیون، مجلات، روزنامه‌ها، رادیو و... را مثال زد و در زمینه تبلیغات می‌توان به مذاکرات فروشندگان با خریدار، سخنرانی‌ها، گزارش‌های سالیانه، همکاری با سازمان‌های مختلف و شرکت در نمایشگاه‌ها اشاره کرد. نهایتا در تبلیغات به‌وسیله فروش ویژه نیز می‌توان به ارائه نمونه کالا به مشتریان، تحقیقات پیش و پس از فروش، هدایای تبلیغاتی و... اشاره کرد.
در تبلیغات باید به سئوال‌های زیر پاسخ گفت:
-
چه مقدار بودجه برای تبلیغات در نظر گرفته شده است؟
-
تبلیغات می‌بایست حامل چه پیامی باشد؟
-
این پیام از چه نوعی بوده (به چه صورت باشد؟) و به‌وسیله چه رسانه‌ای باید انتشار یابد؟
-
چه معیارها و روش‌هایی برای ارزیابی تاثیر برنامه تبلیغات می‌باید استفاده شود؟
-
آیا از این اطلاعات به‌عنوان بازخوردی برای تصحیح مسیر تبلیغات استفاده می‌شود یا نه؟ چرا؟
شناسایی امکانات موجود موسسه: می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین نیروهای خارجی که در طراحی برنامه بازار موثر است قوانین دولت است، چراکه محدودیت‌های دیگر را می‌توان از راه فناوری‌های جدید (مانند فکس) و یا تبلیغات از پیش رو برداشت. اما با قوانین دولتی فقط بایدهماهنگ بود و شرایط سازمان را با آن‌ها وفق داد. هرقدر سازمان و برنامه سازمانی از انعطاف‌پذیری بالاتری برخوردار باشد و تا حد امکان پیش‌بینی‌های لازم در آن انجام شده باشد، نحوه پاسخ به این کنش‌ها راحت‌تر و در برخورد با این موقعیت‌ها وقت و هزینه کم‌تری صرف می‌شود.

3-
برنامه‌ریزی و کنترل
در این مرحله با استفاده از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده و با توجه به اهداف و مقتضیات شرکت به طراحی مناسب برای آن سازمان می‌پردازیم. ضمن این‌که باید بدانیم در تمام مراحل طراحی و اجرا کنترل جزء جدایی ناپذیر طرح است. برنامه‌ریزی هدف‌هایی را که باید به آن‌ها رسید مشخص کرده و راه رسیدن به آن‌ها را هموار می‌سازد، اما همواره موانعی بر سر راه برنامه‌ریزی یک طرح وجود دارند که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
-
عدم دقت در پیش‌بینی‌های لازم (مانند اعتصابات) و تخمین نادرست اندازه‌ها
-
خطای بشر در برنامه‌ریزی (مانند ارزشیابی براساس نظرات مشخص)
-
عدم اجرای کامل و صحیح برنامه
-
عدم مقبولیت برنامه از نظر مجریان و افراد ذی‌نفع
-
بالا بودن هزینه‌های برنامه‌ریزی
دراین مرحله نیز مانند مراحل یک و دو می‌باید برای هرکدام از قسمت‌های شش‌گانه آن، پنج سئوال زیر را مطرح کرد و به آن‌ها پاسخ داد:
-
اهداف و برنامه‌های (بلندمدت، میان‌مدت، کوتاه‌مدت) شرکت چیست؟
-
برنامه پیشین (قدیمی) بازاریابی و تحلیل علل موفقیت و شکست آن (نقاط ضعف یا قوت) چگونه بررسی شود؟
-
اهداف و برنامه‌های طرح مدیریت بازار جدید در چارچوب مقتضیات شرکت چیست؟
-
کدامیک از بخش‌های برنامه می‌بایست کنترل شده و از چه قوانینی می‌باید پیروی کنند؟
-
پیش نیازهای طرح (برنامه) چیست و چگونه می‌بایست طرح را اراده دهیم؟
بررسی سیاست‌ها و اهداف موسسه برای تطابق با برنامه‌ریزی مدیریت بازار: اهداف و سیاست‌های طرح مدیریت بازار می‌بایست هم راستای اهداف کلان موسسه باشند، چراکه مغایرت هرکدام با دیگری به شکست طرح منجر خواهد شد. از این‌رو، کنترل در تمامی مراحل، از جمع‌آوری اطلاعات تا اجرای طرح می‌تواند ما را از تطابق اهداف موسسه با برنامه در دست طرح مطمئن سازد و درواقع سوپاپ اطمینانی برای مغایرت‌های مقطعی و اقتضایی باشد.
بدین منظور ابتدا می‌بایست اهداف و مقاصدی را که موسسه مایل به پی‌گیری آن‌هاست ترسیم کرد و سپس طرح بازاریابی را در قالب آن قرار داده و به یک ترکیب مطلوب دست یافت.
ارزیابی نتایج حاصله: در این قسمت فعالیت‌های بخش بازاریابی جهت همگونی با برنامه بازاریابی، تحت بررسی و ارزیابی قرار می‌گیرد. با طراحی فرم‌های مورد نیاز و جمع‌آوری نتایج حاصله می‌توان مستندات کاملی را برای ارزیابی نتایج فراهم کرده و بستر مراحل بعد را طراحی کرد.
طراحی برنامه بازاریابی با توجه به استراتژی‌ها و اهداف: طراحی برنامه بازاریابی مستلزم کاربرد و تلفیق سیستماتیک منابع و اطلاعات بازاریابی برای حصول اهداف بازاریابی با توجه به عوامل داخلی و خارجی، اهداف و استراتژی‌های همه جانبه در مورد مسئولیت‌ها، زمان اجرای برنامه و هزینه اجرای آن است. این برنامه‌ریزی توسط مشاوران و مدیران سازمان با توجه به اهدافی که طی این برنامه به آن‌ها باید رسید، طراحی گردیده و در اختیار کلیه سطوح سازمانی برحسب لزوم گذاشته می‌شود. این برنامه می‌تواند به‌طور آنی، مقطعی، موازی یا متوالی در سازمان به اجرا درآمده و به‌صورت فرهنگی فراگیر محبوبیت خاصی در سازمان پیدا کند. ضمن این‌که می‌توان در حین اجرا به تصحیح اشکالات و کمبودهای آن نیز پرداخت و این کار با نظر و همکاری تمامی کارکنان به‌ویژه گروه‌های پشتیبان طرح انجام می‌پذیرد.
ایجاد برنامه استراتژیک موفق: پس از آزمون کردن طرح بازاریابی اکنون نوبت به آن می‌رسد که آن‌را به‌عنوان یکی از اصول پایه‌ای سازمان در اهداف بلندمدت موسسه ترسیم کنیم و نوعی فرهنگ سازمانی را برای رسیدن به آن به کارکنان بشناسانیم.
طراحی برنامه تبلیغاتی: تعیین فرم و میزان تبلیغاتی که برای دستیابی به درصد مطلوب از مصرف‌کنندگان لازم است، همچنین کانال‌های توزیع و محدوده آن از خواص یک برنامه تبلیغاتی است. لازم به ذکر است که طراحی برنامه تبلیغاتی خود وقت، تخصص و دقت بالایی را می‌طلبد که در این مجال به همین چند جمله اکتفا می‌شود.
طراحی سیستم کنترل و بازخورد: بر نیاز و ضرورت سیستم کنترل در جای جای این طرح به عناوین مختلف تاکید گردید. اما مقوله دیگری که نمی‌بایست از دید ما پنهان بماند، جریات حیاتی و ضروری بازخورد، نه تنها برای این طرح بلکه برای کل سیستم و سازمان است. از بازخورد برای به‌هنگام نگهداشتن برنامه بازاریابی در راستای رشد و ارتقای سطح برنامه استفاده می‌کنیم.
بازخورد، اطلاعات به‌دست آمده از اجرای سیستم شامل نقاط ضعف، قوت، کمبودها و ویژگی‌ها و... را به‌عنوان اطلاعات اولیه وارد سیستم بازاریابی کرده و آن‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد. به‌عنوان مثال، بازخوردی که از خریداران کالا گرفته می‌شود در طراحی و برنامه‌ریزی آینده بسیار مهم است چراکه سودآوری یک شرکت که بقای آن‌را تضمین می‌کند وابسته به ارضای نیازهای مشتریان آن است.

4-
اجرا
در این قسمت به یک جمله اکتفا می‌شود که: بهترین برنامه‌ریزی هم اگر درست اجرا نشود هیچ‌گونه ارزشی نخواهد داشت. و در آخر این نکته مهم را یادآور می‌شود که فروش بخشی از بازاریابی است نه همه آن.

نتیجه‌گیری
با توجه به پیشرفت روزافزون تکنولوژی و روند گسترش ارتباطات سازمان‌ها و در ادامه وگرگونی‌های بنیادین در وابستگی‌ها و فرایندهای سازمانی، به همین نسبت نیز مشکلات و مسایل سازمان‌ها پیچیده‌تر گردیده و متعاقبا مدیران آن‌ها می‌بایست توان خود را در رویارویی با این مشکلات و حل آن‌ها افزایش دهند، از این‌رو حل چنین مسایل پیچیده‌ای افکار پیچیده اما در اجرا ساده را طلب می‌کند تا بتواند به‌سرعت عملی شده و با نهایت اطمینان به اجر درآید. در این مسیر علاوه‌بر توان مدیران در پاسخگویی به این تغییرات، برنامه‌های استراتژیک سازمان‌ها نیز نقش بسزایی در این فرایند ایفا می‌کنند. به‌طوری که یک برنامه استراتژیک موفق مدیریت بازاریابی علاوه‌بر مزایا و نتایج متعدد که در پی خواهد داشت با تعریف لبه‌های رقابت می‌تواند به افزایش توان مزیت رقابتی کمک کرده و سازمان‌ها را در فضای رقابتی امروز راهبری نماید و در نهایت نتایج این برنامه (با توجه به میزان دقت و اعتبار) به‌عنوان ورودی برنامه‌ریزی کلان استراتژیک سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرند. البته در تمامی قسمت‌های این چرخه می‌بایست نقش و تاثیرگذاری رهبران عالی، مدیران میانی و کاربران اجرایی / نهایی سازمان از مرحله طرح و اجرا تا نتیجه‌گیری به‌طور دقیق لحاظ گردند.
در نهایت پس از طرح برنامه استراتژیک فوق، سازمان‌ها قادر خواهند بود که در پاسخگویی به محرک‌ها و مسایل داخلی و خارجی خود (تغییر و اصلاح شرایط داخلی در راستای بهبود و تطابق و وفق‌پذیری با شرایط بیرونی در راستای ماندگاری) به‌موقع عمل نموده و اثربخشی و کارایی فردی و سازمانی ارتقا بخشند.
در این‌جا می‌بایست به این نکته اشاره نمود که با ظهور تکنولوژی اطلاعات (IT)، سیستم‌های نرم‌افزاری همچون مدیریت ارتباطا با (CRM)، مدیریت فرایند فروش / فروشگاه‌ها (SM & RM) و مواردی این‌چنین عرصه مدیریت بازاریابی شرکت‌ها را دچار تحولاتی نموده‌اند لیکن این تحولات فقط در بخشی از پوسته این سیستم مدیریتی شکل گرفته و در مرکز آن هم‌چنان مدیران تصمیم‌ساز و تصمیم‌گیر سازمان‌ها به‌عنوان تنها مراجه برنامه‌ریزی، سازماندهی و راهبری استراتژیک طرح‌ها، نقش خود را حفظ کرده و استوارتر می‌سازند.

زمانی برای رشد: مصاحبه با کوین شارر، مدیرعامل اَم‌جن

نویسنده: پل همپ Paul Hemp
ترجمه: دكتر عبدالرضا رضايي‌نژاد

كوين شارر چيزهاي زيادي در زمينه رشد مي‌داند. پس از تحمل محدوديت‌هاي خاص نظامي ‌هنگام خدمت سربازي به‌عنوان افسر، جز در يكي از زيردريايي‌هاي اتمي ‌نيروي‌دريايي ايالات‌متحده و كار در سمت مشاور دون‌پايه در شركت مكنزي، در سال 1984 به جنرال‌الكتريك پيوست. در آن‌جا ابتدا دستيار شخصي جك ولش شد. سپس در دو واحد به مديريت كل رسيد. نخست بخش نرم‌افزارها و بعد از آن، بخش ماهواره. هر دو واحد در وضعيت رشد پرشتاب و چشمگير بوده و به‌زودي صنعت خود را به تحول رساندند. در سال 1989 و در دوران رشد جهشي صنعت مخابرات دوربرد، به‌عنوان رييس فروش و بازاريابي به شركت ام.سي.آي پيوست و سپس به مديريت كل بخش بازار رسيد. در سال 1992 رييس هيات‌مديره و در همان حال، رييس كل عمليات شركت اَم‌جن شد و با بازنشستگي گوردون بايندِر در سال 2000، مديريت عاملي نيز به او رسيد. اَم‌جن در سايه پيروزي تنها دو فراورده‌اش (اِپوجن Epogen، داروي ضد كم‌خوني ويژه بيماران دياليزي كليه و نئوپوجن Neupogen، داروي ضدعفونت براي بيماران سرطاني زير شيمي‌درماني كه در دهه 1980 به بازار عرضه شدند) با رشدي سرسام‌آور به بزرگ‌ترين شركت زيست‌فناوري جهان تبديل شد. هدف شارر در نقش مديرعامل، توسعه فراورده‌ها به‌ويژه در حوزه «ريزملكولي» و داروهاي شيميايي سنتي قابل‌عرضه در شكل كپسول و قرص قرار گرفت. داروهاي زيست‌فناوري پايه (بيوتكنولوژيك) داراي ملكول‌هاي بزرگ پروتئيني هستند و به‌صورت آمپول تزريقي تهيه مي‌شوند. شارر برنامه توسعه پژوهش و گسترش را نيز اجرا كرد كه در سال‌هاي اخير تنها دو نسل تازه از داروهاي پيشين را تكميل كرده بود. در كنار اين فعاليت‌ها، شارر تصميم به برقراري اتحاد علمي‌عملياتي با ديگر مراكز پژوهشي گرفت و سرانجام در سال 2002 سومين شركت بزرگ زيست‌فناوري يعني ايميونكس Immunex را به مبلغ يازده ميليارد دلار تملك كرد.
حركت‌هاي تازه، جريان رشد اَم‌جن را شتاب فراوان بخشيد، به‌گونه‌اي كه انتظار مي‌رود درآمد سالانه چهار سال پيش (مبلغ سه ميليارد دلار) امسال به بالاي ده ميليارد دلار افزايش يابد. بازار آمادگي پاداش‌دهي به اين رشد گسترده را دارد و در همان حال با دقت مواظب فعاليت‌هاي آن در همه زمينه‌ها است و اين وضعيت بسيار حساس است. با عرضه فراورده‌هاي نو، اَم‌جن براي نخستين بار به بازار رقابتي نيز كشانده شد. سال‌ها پيش، حق‌امتياز انحصاري عرضه اپوجن را زير نام پروكريت Procrit و اپركس Eprex ويژه بيماران كليوي كه كارشان هنوز به دياليز نكشيده، به شركت جانسون.اند.جانسون واگذار كرده بود. خوشبختانه صورت حقوقي قرارداد به‌گونه‌اي بود كه به اَم‌جن اجازه رقابت با فراورده‌هاي تازه را مي‌داد، كاري كه با داروي پيشرفته ضدكم‌خوني با نام آرانسپ Aranesp آغاز كرد. فراورده‌هاي شركت تملك‌شده اميونكس به‌ويژه داروي ضدالتهاب انبرِل، شاخ‌به‌شاخ داروهاي مشابه از جمله فراورده‌هاي جانسون.اند.جانسون شدند.
شارر مي‌گويد: «ورود به بازار رقابتي، نيازمند اتخاذ روش‌ها و سياست‌هاي تازه‌اي بود.» حتي تزيينات دفتر كارش در تاوزند اوكس Thousand Oaks كاليفرنيا را هم تغيير داد، جايي كه در شرايط تازه، تابلو نقاشي‌هايي با حالت تهاجمي ‌از نقاش نامدار انگليس، ري ريچاردسون در كنار عكس‌هايي از ژنرال كاستر، فرمانده‌اش در نيروي‌دريايي با چنين پيام‌هايي آويخته شده است: «به دشمن/ رقيب، كم بها ندهيد وگرنه به پيشواز شكست رفته‌ايد» يا «رفتار و حركت رهبر، بر ديگران تاثير گسترده دارد».

در اين گفت‌وگوي ويرايش‌شده با پل هِمپ، از سردبيران ارشد هاروارد بيزنس ريويو، شارر به‌ژرفي از لزوم هم‌خوان‌سازي «اقدامات رهبر» با نيازهاي محيط پرتلاطم دوران رشد شتابان سخن گفته است.

-
دور از انتظارترين درسي كه در رهبري جريان رشد برگرفته‌ايد، كدام است؟
اين شايد به پيش از پيوستن به اَم‌جن، سال‌ها پيش به 1989 و هنگامي ‌برمي‌گردد كه جنرال‌الكتريك را براي تصدي مديريت فروش و بازار در ام.سي.آي ترك كردم. اين شركت در بالاترين دوران رشد خود بود. من در صنعت مخابرات دوربرد تجربه‌اي نداشتم، ولي بايد اذعان كنم تا حد زيادي مغرور بودم. به خاطر دارم با خود مي‌گفتم: «اوه پسر! يكي از جوان‌ترين معاونان جك ولش را به چنگ آورده‌اند. برايشان امتياز بزرگي نيست؟» هنوز سه ماهي از خدمتم در آن‌جا نگذشته بود كه روزي نزد مديرعامل، برت رابرتس رفتم و اظهار داشتم تصور و درك ما از كسب‌وكارمان نادرست است. در ميان برخي ديگر از پيشنهادها گفتم ما بايد بر پايه بازارها، نه مناطق جغرافيايي، سازماندهي شويم. البته، روي‌هم‌رفته و كم‌كم، انديشه‌هاي من پذيرفته و اجرا شد. ولي به خاطر روشي كه در ارائه ديدگاهم و انتظار پذيرش بي‌درنگ آن داشتم، به انزوا كشيده شدم.
در جنرال‌الكتريك، از مديران ارشد تازه‌كار خواسته مي‌شد با ايجاد دگرگوني‌هاي انقلابي، در توان‌افزايي شركت بكوشند و من با چنين ديدي به ام.سي.آي پيوسته بودم. اين روند به‌غايت نادرست بود. مديراني كه بايد مرا در اجراي انديشه‌هايم ياري مي‌دادند، به چشم دشمني نگريستند كه به‌جاي همراهي در مبارزه بي‌رحمانه در برابر اِي.تي.اند.تي، بازسازماندهي كسب‌وكارشان را هدف گرفته است. نزديك‌ترين همكارانم، گمان مي‌كردند من در جهت بالاترين منافع ايشان گام برنمي‌دارم كه تا اندازه‌اي هم درست بود. من به راهي مي‌رفتم كه تصور مي‌كردم به سود شركت است. واقعيت اين بود كه مي‌خواستم امر درستي را به روشي نادرست پيش ببرم. يك سالي طول كشيد تا به موضوع پي بردم. روزي مديرعامل مرا به دفترش فراخواند و گفت: «نگاه كن كوين، مي‌دانم با دشواري‌هايي روبه‌رو هستي و اين را از بسياري از مديران ارشد هم شنيده‌ام. تو بايد از كوشش در انجام كارهاي ايشان دست برداري.» اين اخطار تلخ مرا تكان داد. ولي خوشبختانه درس را به‌خوبي آموختم. مردان ام.سي.آي همانند دسته‌هاي موتورسوار ، تنها يك هدف داشتند: گذر از اِي.تي.اند.تي. به زانو درآوردن چنان غولي به روشي غير از اين‌چنين تهاجمي شدني نبود.
از اين‌جا آموختم رهبران پيش از برگرفتن پرچم دگرگون‌سازي ژرف، نيازمند كسب اعتبار و پشتيباني ديگران هستند. اگر گمان مي‌كنيد با نيروي شخصيت، مقام يا هوش سرشار خود، توان دگرگوني يك سازمان را داريد، بهتر است در اين انديشه بازنگري كنيد.

-
بنابراين، در پيوستن به اَم‌جن به‌عنوان رييس هيات‌مديره كه بعدا مديرعاملي هم بدان افزوده شد، چه روش متفاوتي را پيش گرفتيد؟ شما اين‌جا هم در آغاز غريبه و برون‌سازماني بوديد؟
آري، اين‌جا هم فردي آمده از دنياي مخابرات به‌حساب مي‌آمدم.
وال‌استريت‌جورنال وضع مرا شبيه ورود جان اسكالي به شركت اپل عنوان كرده بود. استخدام من از بيرون، توسط مديرعامل، گوردون بايندِر، آگاهانه صورت گرفته بود. خود وي پيشينه مديريت ارشد مالي در شركتي ديگر را داشت و به گمانم، خواسته بود معاوني از دنياي فني در كنار داشته باشد. شايد تصور كرده بود من مي‌توانم در حوزه‌هاي فروش، مديريت بازار، توليد و مهندسي، ياورش باشم. اگر در منظور نهايي جانشيني هم اشتباه كرده بود، مي‌توانست پس از دو يا سه سال مرا اخراج كند و هم‌چنان فرصت انتخابي ديگر برايش باقي مي‌ماند.
هنگامي‌كه در سال 1992 به اَم‌جن پيوستم، خود به‌خوبي در مسير پيروزي‌هاي چشمگير بود. شمار نيروهايش به دو هزار نفر مي‌رسيد. فروش سالانه كمي ‌از يك ميليارد دلار بيش‌تر و در صنعتي سرآمد بود كه من از آن هيچ سررشته‌اي نداشتم. آخرين مطالعات من در زمينه زيست‌شناسي، چيزهايي بود كه در كلاس نهم خوانده بودم.
تصميم گرفتم خود را از بنيان با اين كسب‌وكار آشنا كنم. اين‌كار را با علاقه آغاز كردم. به نمايندگان فروش سرمي‌زدم. از يكي از پژوهشگران هم‌سن‌وسال خود به نام جين مِدلاك كه در ايجاد ارتباط، انسان راحتي بود، خواستم به من زيست‌شناسي درس بدهد. او كتاب‌هاي مناسب را براي خواندن به من معرفي مي‌كرد و مرتب در دفتر او كنار تخته سياه ديدار آموزشي داشتم. هفت سال بعد و شش ماه پيش از آن‌كه مديرعامل شوم، نيمي‌ از وقتم را به يادگيري‌هاي گسترده و در سطح عالي اختصاص دادم. به آزمايشگاه‌هاي خودمان و ديگر مراكز پژوهشي سر مي‌زدم و از يكي از دانشمندان گروه مكنزي مطالب مهمي‌ آموختم.

-
در حالي كه جلوس شما بر كرسي مديرعاملي راه طبيعي را پيموده، پس از آن شركت را به نحو گسترده‌اي تكان داده‌ايد. به گمانم همگان از اين موضوع خشنود نيستند.
آري، در اَم‌جن براي پرداختن به لايه‌اي تازه از رشد، نيازمند چيرگي بر برخي انديشه‌هاي كهنه بوديم. به دليل پيروزي چشمگير دو فراورده نخست، گروهي از مديران به امر بازاريابي اعتقادي نداشتند. حتي آن را تهديدي براي شركت دانش‌محور خود مي‌پنداشتند. مي‌گفتند با برخورداري از دانش پيشرفته در درون، چه‌چيز سودمندي از بيرون مي‌توان به‌دست آورد؟
اما مديريت بازار (بازاريابي) مهم بود. اگر بهترين داروها را هم مي‌ساختيم، ولي پزشكان آن را نسخه نكرده يا بيمه حاضر به پرداخت بهاي آن نبود، به هيچ نتيجه‌اي نمي‌رسيديم. در خصوص دستيابي به انديشه‌هاي نو نيز حتي اگر يك درصد دانشمندان زيست‌شناسي دنيا در اَم‌جن باشند، باز هم 99 درصد ديگر بيرون از سازمان ما فعاليت كرده و انديشه‌هايي مي‌آفرينند كه ما بدان‌ها نياز داريم. مسئله رقابت در آينده هم مطرح بود. بنابراين، بايد به تغييرات تازه‌اي تن درمي‌داديم.
با وجود همه اين شواهد، كار دگرگوني را در خلاء انجام ندادم. در 1999 و يك سال پيش از آن‌كه مديرعامل شوم، با 150 نفر مديران ارشد همه بخش‌ها قرار گذاشتم تا هركدام يك ساعت با من ديدار كنند. در جمع 150 ساعت. پنج پرسش را پيشاپيش به همگي داده و خواسته بودم در ساعت ديدار پاسخ و دفاع خود از آن را ارائه كنند:
سه چيز كه مايل به تغيير آن‌ها هستيد، كدامند؟
سه چيز كه مايل به نگه‌داري آن‌ها هستيد، كدامند؟
بيش‌تر نگران انجام چه‌كارهايي از جانب من هستيد؟
چه‌كارهايي را از من مي‌خواهيد انجام دهم؟
آيا چيز ديگري هست كه بخواهيد درباره‌اش گفت‌وگو كنيد؟
تمام يك ساعت ديدار را تنها گوش فرا مي‌دادم. برخي با يادداشت‌ها و نوشته‌هايي براي تسليم نزد من مي‌آمدند. از گفته آناني كه نوشته نداشتند، يادداشت برمي‌داشتم. آخر سر همه داده‌ها را دسته‌بندي و جدول كرده و به اطلاعات ارزشمندي رسيدم: اين‌كه بالاترين مسئولان شركت مايلند آينده چگونه شود. طي بخشنامه‌اي به همه كاركنان، يافته‌هايم را ابلاغ كرده و ديدگاه‌ها را پيرامون چند هدف اصلي سامان دادم. مشاركت مسئولانه همه دست‌اندركاران حتي پيش از نشستن بر صندلي مديرعاملي، پشتوانه باارزشي در مسير رسيدن به نيازهاي آتي شركت شد.

-
پس از آن چه رخ داد؟
در همين فاصله كوتاه، به چندين رده از رشد رسيديم. تيم مديريت را ساختار تازه‌اي داده و فرهنگ سازماني را به‌گونه‌اي تغيير داديم كه اجازه پرداختن به فراورده‌هاي نو را بدهد. سپس به تملك سومين شركت بزرگ زيست‌فناوري يعني ايميونكس با فراورده پرخريدارش اِنبرِل Enbrel دست زديم. دو داروي تازه (آرانسپ Aranesp و نئولاستا Neulasta) را نيز روانه بازار كرديم. از اين به بعد، وارد دوره‌اي شديم كه مي‌توانيد «اَبَررشد » عنوان دهيد. به فعاليت گسترده بازاريابي در مورد سه فراورده تازه رو آورده و سازمان را از نظر جغرافيايي توسعه داديم. نيروهاي تازه فراواني به ما پيوستند و حركت به‌گونه‌اي بود كه انگار قطارمان از ريل خارج شده است. نظام حسابداري هنوز كاغذي و قديمي‌ بود و به‌دشواري توان مهار اوضاع را داشتيم. ولي رفته‌رفته همه امور به‌سامان آمد و تثبيت شديم. هم‌اكنون نيز رشد سالانه ما از بيست درصد كم‌تر نيست.
همين امروز صبح با برخي از مديران در خصوص حركتي تازه گفت‌و‌گو مي‌كردم. اكنون كه همه تشكيلات سازماني را با نيروها پر كرده‌ايم، بايد ببينيم ساختارمان براي شركتي پنجاه درصد بزرگ‌تر از امروز تا چه اندازه مناسب است. سال گذشته فرصت پرداختن به چنين اموري را نداشتم.

-
در چنين محيط گيج‌كننده‌اي رهبري آسان نيست. شما چه روندي را پيش گرفتيد؟
به نظر من، مديرعامل بايد همانند بندبازان، در ميان چند نقطه بلند (چند قله غيرهم‌سطح) در رفت‌وآمد باشد. در بالاترين نقطه، پرسش بزرگ از ذهنتان مي‌گذرد: رسالت و راهبرد شركت چيست؟ آيا كاركنان اين هدف‌ها را فهميده و بدان‌ها اعتقاد دارند؟ آيا تصميم‌ها با اهداف سازگاري دارند؟ در نقطه پاييني، به عمليات خط‌مقدم توجه مي‌كنيد: آيا آن فروش عملي شد؟ دستاورد ما از فلان كارخانه چه بوده است؟ براي توليد فلان داروي خاص چه‌قدر مواد خام داريم؟ سطح ديگر در ميانه اين دو نقطه است: در اين فصل بايد چند شيميدان استخدام كنيم؟ در برابر خريد يك كارخانه كوچك كه داروي زيست‌فناوري تازه‌اي را توليد مي‌كند، چه‌قدر بايد بپردازيم؟ آيا ظرفيت لازم براي تامين فلان بازار تازه را داريم؟
مديرعامل بايد نقاط غيرهم‌سطح يادشده را هم‌زمان بپيمايد و اين‌كار آساني نيست. جك ولش استاد بازي در نقاط غيرهم‌سطح (باشتاب و گاهي هم‌زمان در چند مورد) بود. اگر ما خود را براي ارائه موضوعي هفته‌ها آماده مي‌ساختيم و جك از آن هيچ خبر نداشت، به زحمت نيم‌ساعت تاب گفت‌وگو مي‌آورديم.
بسياري از مديران عامل بيش‌تر به سطحي تكيه مي‌كنند كه برايشان راحت‌تر است. يكي به نقطه بالا مي‌چسبد: «من مسئول مسائل راهبردي شركت هستم!» ديگري به ريزه‌كاري‌ها مي‌رسد: «مي‌خواهم پرده فلان دفتر كار را بردارم.» هر دو مورد به جاي خود اهميت دارند، ولي مديرعاملي شكست مي‌خورد كه پيوسته در يك بلندا مانده و درجا بزند.

-
بلنداي دلخواه شما كدام است؟
بنا به عادتي كه از دوره خدمت در نيروي‌دريايي و زير فرماندهي دريادار ريكوور پيدا كرده‌ام، گاهي ميل دارم همه جزئيات را بدانم. در آن‌جا يك افسر بايد از هر رخدادي باخبر بود. نيازي نبود آچار برداشته و فلان پيچ را سفت كنيد. ولي بايد باخبر مي‌شديد كه پيچي شل شده و چه كسي مسئول سفت‌كردن آن است و بايد سيستم را به‌درستي مي‌شناختيد.
در كاربرد اين تمايل، بايد نهايت دقت مبذول شود. هر چند ممكن است انجام برخي كارهاي كوچك از دست خودمان بهتر از ديگران برآيد، اگر پيوسته خود آن‌ها را عهده‌دار شويم، كاركنان به‌جاي به‌كارگيري توانمندي‌هايشان، افرادي گوش‌به‌فرمان بار خواهند آمد كه به زيان سازمان است.
من عمدتا به قله‌هاي مياني تا بالايي مي‌پردازم. به راهبردهاي بلندمدت خيلي علاقه دارم. وضع مالي اَم‌جن گزينه‌هاي فراواني را پيش پاي ما گذاشته است. دوست دارم در مورد آن گزينه‌ها بررسي كنم. هنگامي ‌كه در خصوص گزينه‌ها و راهبردها بينديشيد، همواره امكان تغيير و دگرگوني هم وجود دارد. براي اين‌كه پيشاپيش موجب نگراني نشوم، انديشه‌هايم را ابتدا و همواره با گروه محدودي از مديران ارشد مطرح مي‌كنم.

-
بدين‌گونه، همواره براي حركت در ميان سطوح مختلف از فعاليت‌ها آماده هستيد؟
آري چنين است. ولي بايد بدانيد در هر آن بر كدام يك از سه منطقه گسترده تمركز داريد: نخست، زمينه شامل رسالت، آرزوها، ارزش‌ها و رفتار رهبري كه معرف و سازنده شخصيت يك سازمان هستند. دوم، راهبرد و سوم، اجرا. روشن است در اين سه منطقه بلندي‌هاي گوناگون با ارتفاع‌هاي مختلف وجود دارد و مديرعامل بايد پيوسته در ميان آن‌ها در رفت‌وآمد باشد. رهبري پيروزمندانه هم پيامد همين حركت‌هاي سنجيده است. براي مثال، ممكنست نياز به صرف وقت براي درهم‌ريختن و بازمهندسي سازمان خود داشته باشيد و در همان حال، ناچار شويد به موضعي ديگر نيز برگشته و يادداشتي در خصوص توجه ويژه به ارزش‌هاي شركت خطاب به همه كاركنان صادر كنيد. با اين‌گونه نگرش به وظايفم، درمي‌يابم نيرويم را بيش‌تر در چه نقطه‌اي متمركز كنم. هم‌چنين درمي‌يابم نبايد «اهميت» را فداي «شتاب» كرد.

-
چگونه ممكنست اهميت فداي شتاب شود؟
واقعيت اين است كه فوريت خود نشاني از اهميت است. ولي در چنان شرايطي، به‌آساني ممكن است اهميت را فراموش كنيم. براي مثال، شايد آموزش و دادن آگاهي پيوسته از وضعيت شركت به هيات‌مديره به فراموشي سپرده شود. ما همه‌روزه با فعاليت‌ها دم‌خوريم، ولي هيات‌مديره سالانه چهار تا شش نشست دارد. اغلب مايليم در آن نشست‌ها بگوييم: اين‌گونه بر پايه بودجه پيش رفته‌ايم، نتيجه‌ها اين بوده، اين...، اين...، اين...آيا پرسشي هست؟ از حضورتان سپاسگزاريم.
ولي درستش اين است كه هيات‌مديره را پيوسته به انديشيدن با خودمان واداريم. به‌ويژه هنگامي‌كه برنامه رشد پرشتاب در جريان است.

-
يكي از عوامل رشد اَم‌جن، نيروي كار آن است. چگونه فعاليت اين همه نيرو را يك‌پارچه كرده‌ايد؟
يك‌بار ستون ويژه جرج ويل را در روزنامه مي‌خواندم كه چنين مي‌گفت: «چگونه مي‌توان (در مقايسه با يك آلماني يا يك فرانسوي) يك امريكايي بود؟ خودش پاسخ داده بود: «نمي‌دانم به چه ترتيب مي‌توان آلماني يا فرانسوي شد. ولي مي‌دانم اعتقاد به قانون اساسي، اعلاميه استقلال، سند حقوق همگاني و سخن گفتن به زبان انگليسي يا اقدام به يادگيري اين زبان، براي امريكايي‌شدن كافي است.» با خودم گفتم: «واي! با رشد شتاباني كه داشته‌ايم و نيمي ‌از سيزده هزار كاركنانمان كم‌تر از دو سال است به ما پيوسته‌اند، چگونه بايد خود را بخشي از اَم‌جن احساس كنند؟ خب! در شركت ما بايد به رسالت برگزيده (خدمت به بيماران) عمل به آرزويمان (برترين شركت آرامش‌بخش به انسان‌ها و ارزش‌هايمان) و كوشش كامل در جهت احترام گذاشتن به هم‌ديگر پايبند باشيم. هر كس به اين اصول اعتقاد داشته و در راه ايجاد و گسترش آن‌ها بكوشد، بخشي از اَم‌جن است.
در مسير جاانداختن اصول اعتقادي (رسالتمان، آرزوهايمان و ارزش‌هايمان) مي‌كوشيم فرهنگ سازماني خود را هرچه منسجم‌تر و نيرومندتر ساخته و به كمك آن با رشد پرشتاب حال و آينده همراه شويم.

-
در اَم‌جن چهره‌هاي تازه‌وارد فراوانند، حتي در رده بالا. چرا اين همه مدير ارشد از بيرون سازمان برگزيده‌ايد؟
تيم مديريت ارشد، پنجره‌اي است كه به سوي روش كار، ارزش‌ها و آرزوهاي مديرعامل باز مي‌شود... اگر از تيم مديريتي مناسب و دلخواهي برخوردار نباشيد، لايه‌هاي زيرين سازمان هم مناسب نخواهند شد. اين وضع در مورد شركتي كه سخت روبه‌گسترش و رشد است، از حالت انحصاري به بازار رقابتي وارد مي‌شود و درآمدش از سالي سه ميليارد به ده ميليارد دلار رسيده است، به‌غايت حساس‌تر مي‌شود. در چنين شرايطي، بايد بر چالش‌ها پيروز شد و گر نه، كلاهتان پس معركه است.
همه‌كس نمي‌تواند خود را با چنان رشد و شتابي همراه كند. برخي در سطح درآمد يك ميليارد دلاري شركت، عالي كار مي‌كنند. هنگامي ‌كه فروش و درآمد به پنج ميليارد مي‌رسد، به زحمت خود را به ديگر كاروان‌سالاران مي‌رسانند. ولي آن‌گاه كه فروش و درآمد به مرز ده ميليارد دلار رسيد، درجا مي‌زنند. گاهي مسئوليت چنين افرادي را كاهش مي‌دهيم. گاهي هم ناچار مي‌شويم بگوييم: «مي‌بيني ما به مسابقه پرشتابي وارد شده‌ايم. بهتر است به شما كمك كنيم جايي مناسب‌تر با توانمندي‌هايتان پيدا كنيد.» هيچ‌كدام از اين‌گونه تصميم‌گيري‌ها يا اجراي آن‌ها آسان نيستند، ولي ضروري هستند.
نكته مهم ديگر اين‌كه افراد نخبه سرپرستان نامناسب را قبول ندارند. بازيكنان ارزنده حاضر نيستند براي رهبران درجه دو خوب بازي كنند. شايد در شركت پرآوازه‌اي چون جنرال‌الكتريك، برخي جلب شده و حاضر به كار زير دست مديران كم‌توان شوند، ولي در شركت نوپايي مانند اَم‌جن نمي‌توان چنين انتظاري داشت. به اين دلايل است كه در كميته ده‌نفري مديران ارشد ما، هشت نفر سابقه‌اي چهارساله يا كم‌تر دارند. من دوازده سال است كه با اَم‌جن هستم و تنها سابقه يك نفرمان به 21 سال مي‌رسد.

-
افراد را براي عضويت در تيم مديريت ارشد چگونه برمي‌گزينيد؟
برنامه گزينش و پرورش مدير داريم، ولي از بيرون هم غافل نيستيم. براي مثال، مي‌دانستيم براي سمَت تازه رييس پژوهش و گسترش كه پيش‌تر زير نظر مديرعامل اداره مي‌شد، به چگونه كسي نياز داريم. به فرد مناسبي (راجر پرل‌موتِر( از مديران بخش پژوهش شركت مِرك پيام داديم. ولي پاسخ مثبت نداد. بنابراين، روي نامزد ديگري از درون متمركز شديم. تا اين‌كه يك روز در روزنامه وال‌استريت‌جورنال خبري از دگرگوني‌هاي مديريتي در مِرك خواندم كه به نظرم به سود پرل‌موتِر نبود. از ديويد بالتيمور برنده جايزه نوبل كه عضو هيات‌مديره ما هم هست، درخواست كردم پيشنهاد به راجر را تكرار كند. اين اقدام كارساز بود. كم‌تر كسي به پيشنهادهاي برندگان جايزه نوبل بي‌توجهي مي‌كند. پس از بحث‌هاي دورودراز در خلال تعطيلات كريسمس، راجر پرل‌موتِر به ما پيوست.

-
خب! بدين‌گونه اعضاي برجسته‌اي براي تيم مديريت برمي‌گزينيد. چگونه از پشتيباني آنان مطمئن مي‌شويد؟
كليد معما چيزي است كه گفتنش آسان و انجامش دشوار است: به ايشان اعتماد مي‌ورزم. معنايش اين است كه به افراد اختيار، امكان نرمش‌پذيري و آزادي عمل مي‌دهم. روي ديگر قضيه اعتماد اين است كه در كميته مديريت ارشد، همانند يك شورا رفتار مي‌كنيم. با هم همكاري و هم‌انديشي نزديك داريم و مانند اعضاي راستين يك تيم كار مي‌كنيم. الگوي مديريت من «نخست وزيري» است نه «رياست‌جمهوري». نخست‌وزير اگر پشتيباني اعضاي دولت را نداشته باشد، كارش پيش نمي‌رود. ولي رييس‌جمهور گروهي را در كنار دارد كه اغلب چندان نمي‌شناسد و هر گاه هم اراده كند، اخراجشان مي‌كند.

-
فرايند رشد اغلب با لغزش‌هاي ناشيانه همراه است. در جريان رشد اَم‌جن به چه اشتباهي دچار شديد؟
ما هم به سهم خود اشتباه‌هايي كرده‌ايم. يكي از آن‌ها، عرضه دارويي به نام كينِرت بود. اين دارو براي كساني كه دردهاي روماتيسم مفصلي دارند، بسيار موثر است و معجزه‌اي علمي ‌به‌حساب مي‌آيد. دهه 1990 بود و من رييس هيات‌مديره. در يكي از حالت‌هاي الگوي دوران خدمت در نيروي‌دريايي قرار گرفته و بدون توجه به شرايط بازار و عقيده مخالفان گفتم: «به درآمد اين فراورده نياز دارم و بايد آن‌گونه كه من مي‌گويم به بازار عرضه شود.» اين كوتاهي، ميليون‌ها دلار زيان به‌بار آورد و پيش‌بيني من از فروش درست از آب درنيامد. البته، اطلاعات درمانگاهي بعدي به كمك آمد و اشتباه من رفته‌رفته جبران شد.
در اين طرح و موردي مشابه براي توليد داروي ضدالتهاب لِپتين، من ناهوشمندانه ميليون‌ها دلار از سرمايه سهام‌داران را به‌باد دادم. خوشبختانه در همان دوره فعاليت‌هاي سازنده ديگري نيز انجام داديم كه جبران زيان‌ها را كرد. از اين رخدادها آموختم حركت به پيش شركت‌ها، اغلب نياز به خطركردن دارد.

-
تاكنون چندبار به پيشواز اين‌گونه خطرها رفته‌ايد؟
دست‌كم سه بار. نخستين بار هنگامي ‌بود كه اغلب اعضاي تيم مديريت را اخراج كرده و گروه كنوني را آوردم كه به‌خوبي نمي‌شناختم. آن‌ها مي‌توانستند به آن خوبي كه من گمان مي‌كردم، نباشند. شايد آن احساس و علاقه لازم براي تبديل اَم‌جن به چيزي كه مي‌توانست باشد، در ايشان وجود نمي‌داشت. شايد توان و آمادگي همكاري سازنده باهم را نداشتند. هر كدام از اين احتمال‌ها مي‌توانست قطار ما را از ريل خارج سازد! تنها اميدم اين بود استخدام‌شدگان افراد برجسته‌اي هستند و احتمال نمي‌رود كاركنان درباره ايشان به ترديد افتند. خوشبختانه همين گونه شد.
دومين باري كه شغل خود را به‌خطر انداختم، سال 2001 و به هنگام خريد شركت ايميونكس بود. بعد از سال‌ها، تازه دو فراورده نو را روانه بازاري پررقابت كرده بوديم. در خصوص ايميونكس نيز تنها مسئله تملك آن نبود.
فراورده بسيار مهم اين شركت (انبرِل) نيز نياز به بازاريابي گسترده داشت، زيرا در عرضه آن به بازار اندكي تاخير شده بود.
سومين رخداد، پيوستن به جانسون.اند.جانسون در فروش مشترك داروي تازه ضدكم‌خوني آرانسپ بود. بحث و گفت‌وگو بر سر چگونگي و ميزان سهم هر شركت از درآمد حاصل از اين فروش، بسيار پيچيده شد و مدت‌ها به‌درازا كشيد. ولي عاقبت به نتيجه رسيد و همكاري با جانسون.اند.جانسون كه برخلاف ما در بازار رقابتي تجربه و سابقه كار فروان داشت، برايمان بسيار سودمند شد. اگر اين اتحاد به‌سامان نرسيده بود، اكنون من اين‌جا نبودم.

-
چه عاملي خطرپذيري را اين‌گونه در شما برانگيخته است؟
در ذهن من جك ولش الگوي برجسته‌اي براي مديران عامل است. به‌عنوان دستيار جوان وي، بارها شاهد تصميم‌گيري‌هاي راهبردي وي بودم. پيرامون ميز به گردش درمي‌آمد و نظر همه را تك‌به‌تك مي‌پرسيد. در مورد تصاحب آر.سي.اِي نيز چنين كرد و تصميم گرفت. روز بعد، از من پرسيد در جمع ديروز به گمانم تنها تو موافق من بودي! خريد آن شركت براي جنرال‌الكتريك به پيروزي بزرگي تبديل شد. گمان مي‌كنم امانتداري نقشي كليدي بازي مي‌كند. بايد راهبردي برجسته و در عين حال دست‌يافتني برگزينيد. ما با همين فراورده‌ها، مي‌توانيم تا سه يا چهار سال آينده به رشدمان ادامه دهيم. فراتر از آن را كي مي‌داند؟ دورتر از آن را به‌سادگي نمي‌توان ديد. تا زماني كه سازمان دارو و مواد غذايي، دارويي را تاييد نكرده است، بايد آن را در حد يك انديشه پنداشت. من مي‌كوشم اميدوار، ولي واقع‌بين باشم. هدفم تعهد كم‌تر و ارائه ارزش‌هايي بيش‌تر از آني است كه تعهد كرده‌ام. بدين‌گونه، در برابر تحليلگران و سرمايه‌گذاران روسفيدتر هستم. براي كاركنان هم روند مناسبي است. افزون بر اين، آنان افتخار خدمت به بيماران و آرزوي گسترش شركت بزرگي در مسير آرامش‌بخشي به همه مردم جهان را نيز با خود دارند.

اگر گمان مي‌كنيد با نيروي شخصيت، مقام يا هوش سرشار خود، توان دگرگوني يك سازمان را داريد، بهتر است در اين انديشه بازنگري كنيد.

اگر آن تجربه تزكيه‌كننده در ام.سي.آي نبود، در همان آغاز كار در اَم‌جن تباه مي‌شدم. در اين‌جا، پيش از دست‌يازي به هر گونه تغييري در شركت به‌خوبي خودي شده بودم.

اگر از تيم مديريتي مناسب و دلخواهي برخوردار نباشيد، لايه هاي زيرين سازمان هم مناسب نخواهند شد.

گفت‌و‌گو از حركت‌هاي دليرانه در دوران رشد شتابان يك چيز است و رهبري شركتي كه بسيار بزرگ شده و در نتيجه رشد هم كندتر مي‌شود، چيزي ديگر!

: فراگيري رهبري در تويوتا

ترجمه: مهندس محمدرضا دلجو


تويوتا يكي از پرحكايت‌ترين شركت‌هاي جهان است كه توجه روزنامه‌نگاران، محققان و مديراني را جلب مي‌كند كه در جست‌وجوي بهينه‌كاوي سيستم توليد معروف آن هستند. دليل روشن است: تويوتا از نظر كيفيت، اطمينان، بهره‌وري، كاهش هزينه، رشد سهم فروش و بازار و جمع‌آوري سرمايه بازار، همواره از رقبا پيش بوده است. تويوتا نه فقط از نظر فروش، بلكه از نظر ميزان توليد نيز از اواخر سال گذشته به دايملركرايسلر (سومين شركت عظيم خودروسازي در امريكاي‌شمالي) نزديك شد. برحسب سهم بازار جهاني، اخيراً نيز از فورد (دومين شركت بزرگ خودروسازي) سبقت گرفته است. درآمد خالص و جمع سرمايه بازار آن تا پايان سال 2003 بيش از تمام رقبا بوده است. اما اين موفقيت‌هاي بزرگ پرسشي را برمي‌انگيزد: اگر تويوتا چنين گسترده بررسي و تقليد شده است، چرا فقط چند شركت توانسته‌اند از نظر عمل‌كرد همتاي آن شوند؟
در مقاله سال 1999 خود در هاروارد بيزنس ريويو، با عنوان «كشف‌رمز دي.اِن.اِي سيستم توليد تويوتا » من و كِنت باون استدلال كرديم بخشي از مشكل آن است كه بيش‌تر غريبه‌ها بر ابزارها و تاكتيك‌هاي تويوتا (سيستم‌هاي كانبان ، پيوندها، سلول‌هاي توليدي و غيره) متمركز شده‌اند، نه بر مجموعه بنيادين اصول عملياتي آن. ما در مقاله خود در مجموع چهار اصل يا رويه را مشخص كرديم كه روي‌هم باعث اطمينان از همبستگي امور جاري با يادگيري چگونه بهتر انجام‌دادن كارها مي‌شود. اين اصول منجر به بهبود مستمر قابليت اطمينان، انعطاف‌پذيري، ايمني و كارايي و به‌تبع آن، سهم بازار و سودآوري مي‌شود.
همان‌طور كه در آن مقاله توضيح داده‌ايم، موفقيت واقعي تويوتا فقط ايجاد و استفاده از خود اين ابزارها نيست، بلكه در تبديل كار خود به تجربه‌هايي نهادينه و جاري است. حال اين‌كارها كارهايي روزمره مانند نصب صندلي در خودروها باشند يا كارهاي پيچيده، ويژه و گسترده‌ مانند طراحي و راه‌اندازي يك مدل يا كارخانه جديد. ما بحث كرديم تعهد ويژه تويوتا براي استانداردسازي براي صِرف كنترل يا حتي دستيابي به بهترين روش كار نيست. بلكه اين استانداردسازي (يا دقيق‌تر، مشخصه‌هاي شفاف چگونگي انجام كار قبل از اجراي آن) با آزمودن كار به‌شكلي كه صورت مي‌گيرد، توام شده است. نتيجه نهايي اين است كه شكاف بين چيزي كه انتظار مي‌رود و چيزي كه در حقيقت انجام مي‌شود، بلافاصله مشخص مي‌شود. بدين شكل، نه‌تنها مشكلات كنترل مي‌شوند و از گسترش آن‌ها و آسيب‌زدن به كار ديگران جلوگيري مي‌شود، بلكه شكاف ميان انتظارات و واقعيت نيز بررسي مي‌گردد و شناختي عميق از محصول، فرايند و افراد حاصل مي‌شود. اين درك و شناخت هم مشخصه جديدي مي‌شود كه تبديل به يك «عمل‌كرد برتر» موقت مي‌گردد تا وقتي كه مشكل تازه‌اي مشاهده شود. (به مطلب جنبي «قدرت اصول» مراجعه شود.)
داشتن اين درك از سيستم توليد تويوتا به‌عنوان سيستمي ‌از تجارب نهادينه‌شده كه از طريق آن عمليات مرتباً بهبود مي‌يابد، يك چيز است و داشتن سازماني كه در آن كاركنان و مديران در تمام سطوح با آن اصول زندگي كرده و به ديگران نيز نحوه استفاده آن را ياد مي‌دهند، چيزي ديگر. كشف‌رمز دي.اِن.اِي تويوتا به اين معنا نيست كه مي‌توان آن را تقليد كرد.
بنابراين، چگونه يك شركت مي‌تواند دقيقاً اين سيستم را كپي‌برداري كند؟ در صفحات بعدي سعي مي‌كنم به اين سوال با توضيح‌دادن نحوه ورود يك جوان بااستعداد (كه براي تصدي پستي رده‌بالا در يكي از كارخانه‌هاي تويوتا در امريكا استخدام شده بود) به سيستم توليد تويوتا پاسخ دهم. با توجه به موفقيت‌هاي قبلي او، آموزشي كه به او داده شد نمي‌توانست با انتظاراتش منطبق باشد. وي چندين مدرك تحصيلي عالي از بهترين دانشگاه‌ها در دست داشت و پيش از آن نيز مدير چند كارخانه يكي از رقباي تويوتا در امريكاي شمالي بود. اما به جاي اين‌كه يك دوره كوتاه آشنايي را كه معمولاً در انتظار يك مدير تازه‌وارد است با سرعت طي كند، وي با تحمل مرارت و در مدتي طولاني‌تر و به صورت عملي با سيستم آشنا شد و اين شيوه آموزشي است كه تويوتا براي هر كارمند جديد بدون توجه به سطح يا وظيفه او در نظر مي‌گيرد. اين دوره آموزشي قبل از اين‌كه او مديريت كارخانه‌اي را كه قرار بود به‌عهده گيرد، بيش از سه ماه طول كشيد.
اين امريكايي مستعد كه او را باب داليس مي‌ناميم، وقتي وارد تويوتا شد تصور مي‌كرد با كليات سيستم توليد آن آشنا است (زيرا از ايده‌هاي تويوتا براي بهبود شغل قبليش كمك مي‌گرفت) و فقط بايد معلومات خود را براي بهبود عمليات در شغل جديد تنظيم كند. بعد از خاتمه آموزش، دريافت بهبود عمليات اجرايي وظيفه او نيست، بلكه مسئوليت خود كارگران است. نقش ايشان فقط كمك به درك اين مسئوليت و انجام آن بود. آموزش فوق به او ياد داد چگونه مبناي كار را آزمودن و تجربه‌كردن قرار دهد كه نتيجه آن، يادگيري و بهبود مستمر و ياددادن آن به ديگران است.
برنامه
در يك صبح زمستاني در ژانويه سال 2002، داليس وارد دفتر مركزي تويوتا در شهر كنتاكي شد. در آن‌جا مايك تاكاهاشي (اسم واقعي نيست) به استقبال او آمد. تاكاهاشي از مديران ارشد مركز پشتيباني تامين‌كنندگان تويوتا بود. اين مركز مسئوليت ارتقا شايستگي كارخانه‌هاي تويوتا و تامين‌كنندگان را برعهده دارد. به‌همين ترتيب، تاكاهاشي مسئول آشناسازي با شركت بود. بعد از پايان تشريفات معارفه، تاكاهاشي، داليس را با خودرو خود نه به جايي كه قرار بود در آن‌جا كار كند، بلكه به يكي ديگر از كارخانه‌هاي موتورسازي تويوتا برد. قرار بود در اين كارخانه هماهنگي داليس با شركت جديدش صورت پذيرد. اين برنامه هماهنگ‌سازي شامل دوازده هفته كار در كارخانه موتورسازي امريكا و ده روز كار و مشاهده در كارخانه‌هاي تويوتا و تامين‌كنندگانش در ژاپن بود. محتواي برنامه آموزش داليس (مثل هر مدير ديگري) بستگي به نيازهاي وي بر اساس نظر تاكاهاشي داشت.
شروع از ابتدا. اولين تكليف باب داليس در كارخانه موتورسازي امريكا، كمك به گروهي كوچك از نوزده كارگر مونتاژ موتور بود. هدف، بهبود بهره‌وري، دسترسي عملياتي به ماشين‌آلات و تجهيزات و ايمني ارگونوميك بود. براي شش هفته اول، تاكاهاشي، داليس را درگير چرخه‌هاي مشاهده و تغيير فرايندهاي كاري افراد و به‌تبع آن، تمركز بر بهره‌وري و ايمني كرد. به‌طور مثال، داليس بايد با همكاري رهبران گروه، رهبران و اعضاي تيم، نحوه انجام وظايف مختلف، مسئول هر وظيفه در شرايط گوناگون و نحوه انتقال اطلاعات، مواد و خدمات را مستندسازي مي‌كرد. او بايد تغييرات لازم را جهت حل مشكلاتي كه مشاهده مي‌كرد صورت مي‌داد و سپس به ارزيابي آن تغييرات مي‌پرداخت.
علي‌رغم تجربه و موفقيت‌هاي قبلي، داليس به‌حال خود رها نشد. طي جلساتي با تاكاهاشي، كار هفتگي داليس تنظيم مي‌شد. دوشنبه‌ها بايد به شرح موارد ذيل مي‌پرداخت: نظر وي در مورد نحوه كار فرايند مونتاژ بر مبناي مشاهدات و تجارب هفته گذشته و برداشت وي از مسائل و مشكلات خط مونتاژ و تغييراتي كه وي يا سايرين براي حل اين مشكلات صورت داده بودند يا در ذهن داشتند و تاثيرات احتمالي توصيه‌هاي وي. جمعه‌ها، تاكاهشي به مرور كارهاي داليس مي‌پرداخت و عمل‌كرد واقعي را با برنامه‌ها و انتظاراتي مقايسه مي‌كرد كه دوشنبه‌ قبل به مباحثه در مورد آن‌ها پرداخته بودند.
در شش هفته اول، 25 تغيير در ارتباط با وظايفي منفرد به‌اجرا درآمد. به‌طور مثال، تعدادي از قفسه‌هاي قطعات براي دسترسي هر چه آسان‌تر بازآرايي شدند و جاي دستگيره يك ماشين تغيير داده شد تا كشش مچ دست كاهش‌ يافته و ايمني ارگونوميك افزايش يابد. داليس و ساير اعضاي گروه، 75 توصيه براي توزيع مجدد كار خود ارائه كردند. اين تغييرات به اندازه‌اي بودند كه بازآرايي محيط كار را الزامي كنند. به‌طور مثال، تغيير در محل نصب يك قطعه خاص مستلزم تغيير مكان انبار مواد و جابه‌جا كردن پرده‌ پنجره‌ها و نيز نحوه ارتباط افراد و كدبندي كامپيوتر بود. اين تغييرات به كمك متخصصان فني بخش‌هاي نگه‌داري و مهندسي در زمان تعطيلي آخر هفته كارخانه و بعد از هفته پنجم از شش هفته صورت گرفت.
داليس و تاكاهاشي، هفته ششم را به بررسي خط مونتاژ و بررسي اين نكته اختصاص دادند كه آيا آن 75 تغيير اثر مطلوبي داشته‌اند يا خير. آن‌ها دريافتند بهره‌وري كارگران و ايمني ارگونوميك بهبود قابل‌توجهي يافته است. (به جدول «خط مونتاژ كارخانه موتورسازي امريكا: قبل و بعد» مراجعه شود.) متاسفانه، تغييرات موجب كاهش دسترسي عملياتي به ماشين‌آلات هم شدند. اين بدان معناست كه تغييراتي كه بهبود بهره‌وري و ارگونومي را حاصل آوردند، ماشين‌آلات را دچار سوء‌كاركرد كردند. در عوض، قبل از اعمال تغييرات آن‌قدر زمان بيهوده در كار بود كه اگر ماشيني هم دچار نقص مي‌شد، عواقب يا دردسري براي هيچ‌كس نداشت. اما با اعمال تغييرات مورد نظر داليس، گروه توانست به جاي 19 نفر از 15 نفر براي انجام همان ميزان كار بهره گيرد. هم‌چنين، امكان كاهش زمان لازم براي انجام هر وظيفه و بهبود توازن حجم كار ايجاد شد. با وجود سيستمي با حساب‌و‌كتاب‌تر، مشكلات پيشين مرتبط با ماشين‌آلات كه پيامد منفي نداشتند، اكنون تاثير قابل‌توجهي برجا مي‌گذاشتند.
پس از آن‌كه داليس وظايف انساني را در خط مونتاژ بهبود بخشيد، تاكاهاشي وي را به بررسي چگونگي عمل‌كرد ماشين‌آلات مشغول ساخت. اين‌كار شش هفته ديگر زمان برد. مجدداً، تاكاهاشي و داليس دوشنبه‌ها و جمعه‌ها جلسه داشتند. تاكاهاشي و داليس (كه داراي دو مدرك كارشناسي ارشد مهندس بود) تك‌تك ماشين‌آلات را آن‌قدر زير نظر مي‌گرفتند تا دچار نقص شوند و بتوانند علت نقص آن‌ها را مستقيماً بررسي كنند. اين‌كار زمان‌بر بود. هرچند خطاهاي مرتبط با شيوه‌ كار تقريباً هر دقيقه دوبار اتفاق مي‌افتادند، اما نقص ماشين‌آلات كم‌تر رخ مي‌داد و اغلب در درون ماشين مربوطه نهفته بود.
اما بر اساس مشاهدات داليس از ماشين‌آلات و افراد پيرامون آن‌ها، وي متوجه شد برخي خطاها ناشي از تعاملات افراد با ماشين‌آلات است. به‌طور مثال، داليس دريافت، وقتي كارگري دنده‌ها را براي كار گذاشتن در ماشين روي قيد (جيگ) سوار مي‌كند، اغلب سهل‌انگارانه دكمه خلاص را قبل از قرارگرفتن قيد در محل تعيين‌شده مي‌فشارد كه اين‌كار موجب خطاي قيد مي‌شود. براي حل اين مشكل، داليس از بخش نگه‌داري خواست جاي دكمه را عوض كند. هم‌چنين، داليس مشاهده كرد اپراتور ديگري يك سيني (پالت) را وارد يك ماشين‌ مي‌كرد. پس از بررسي عيوب مكانيكي متعدد، وي متوجه شد پالت بعضاً با سپري در داخل ماشين برخورد مي‌كند. وي توانست با تعويض آن سپر با پروفيلي صليبي‌شكل، علت پديدآورنده آن عيب خاص را برطرف سازد. مشاهده مستقيم ماشين‌آلات، تجزيه‌وتحليل و ريشه‌يابي هر خطا و بازآرايي فوري براي برطرف كردن علل خطاها، دسترسي عملياتي را تا نود درصد افزايش داد كه بهبودي قابل‌توجه محسوب مي‌شد، هر چند با هدف 95 درصدي كه تاكاهاشي براي داليس تعيين كرده بود، فاصله داشت.
كلاس اصلي. پس از سپري شدن دوازده هفته در كارخانه موتورسازي امريكا، تاكاهاشي يقين كرد داليس در مشاهده افراد و ماشين‌آلات و ساختاربندي اقدامات اصلاحي به‌عنوان تجاربي كه بايد آزموده شوند، پيشرفت لازم را داشته است. اما تاكاهاشي هنوز دغدغه آن را داشت كه داليس وقت زيادي را براي ايجاد تغييرات تلف كرده و ميزان توانايي وي در آزمودن و پالايش سريع اقدامات اصلاحي كم است. لذا بر آن شد زمان آن فرا رسيده به داليس نشان دهد تويوتا چگونه اقدامات اصلاحي را در كارخانه خود اعمال مي‌كند. وي و داليس به ژاپن پرواز كردند. سه روز اول اقامت داليس به كار در كارخانه معروف موتورسازي تويوتا در كاميگو اختصاص يافت. (در آن‌جا، تاايچي اونو، يكي از معماران اصلي سيستم توليد تويوتا بسياري از نوآوري‌هاي عمده خود را صورت داده است.) صبح روز ورود، اولين شگفتي را پيش روي داليس قرار داد: او بايد در كنار يكي از كاركنان سلول توليد كار مي‌كرد و در طول اقامت خود پنجاه اصلاح صورت مي‌داد. اصلاحاتي كه تغيير واقعي در نحوه انجام كار بودند. اين‌كار به معناي يك تغيير در هر 22 دقيقه بود (در پنج هفته اول آموزش، متوسط تغييرات يكي به ازاي هر روز بود.)
هدف اوليه داليس، كاهش «بار اضافي» كارگر مربوطه بود. (راه رفتن، دسترسي به وسايل و ساير تلاش‌هايي كه ارزشي بر محصول نيفزوده و وي را خسته كرده يا مانع كار كارگر شده و چرخه زماني را طولاني‌تر مي‌كرد.) «همكار» داليس نمي‌توانست انگليسي صحبت كند و هيچ مترجمي هم حضور نداشت، لذا هر دو ناگزير بودند ارتباط از طريق محيط فيزيكي، مدل‌ها، نقاشي‌كردن و نقش‌آفريني را ياد بگيرند. گذشته از آن، داليس فكر كرد شروع كار از «بار اضافي» به معناي جلب نظر كارگري است كه مجبور است حين انجام كار روزمره با يك غريبه غيرژاپني سروكله بزند. هم‌چنين، اهميت مفهومي نيز در اين عبارت وجود داشت: تمركز بر «بار اضافي» تاكيد بر تاثير طراحي كار بر شخص داشت. در مقابل، تمركز بر «ضايعات» به معناي آن بود كه شخص مشكل دارد.
داليس، رويكردي را به‌كار برد كه در كارخانه موتورسازي فرا گرفته بود. در نخستين روز، سه ساعت اول را به مشاهده همكار خود مشغول شد و در پايان نوبت كاري آن روز، با غرور خبر از داشتن هفت ايده داد كه چهارتاي آن‌ها را وي و همكارش اجرايي كرده بودند. سپس، تاكاهاشي شگفتي بعدي را عيان كرد: دو ژاپني رهبر تيم كه آموزش مشابهي را گذرانده بودند (شغل آن‌ها رده‌پايين‌تر از شغلي بود كه داليس براي آن آماده مي‌شد) در زماني مشابه، به ترتيب 28 و 31 ايده خلق كرده بودند. داليس كه كمي احساس حقارت به او دست داده بود، مصمم‌تر به دنبال فرصت‌هايي براي ايجاد اصلاحات بيش‌تر و شيوه‌هايي براي آزمودن هر چه سريع‌تر ايده‌ها برآمد: به‌كار بردن پيچ به جاي جوش‌دادن، چسب‌زدن به جاي پيچ و نگه‌داشتن به جاي چسب‌زدن و هر چيز ديگري كه بتواند سرعت كار را افزايش دهد. تا ساعت يازده صبح روز بعد، داليس و همكارش فهرستي شامل 25 پيشنهاد تهيه كرده بودند. در زماني كه در كارگاه مشغول بودند تاكاهاشي به آن‌ها سر زده و در مورد كارها سوالاتي مطرح كرده و متعاقباً با طرح پرسش‌هاي خاصي در مورد تغييرات، ايده‌ها را پي‌گيري مي‌كرد. داليس به خاطر مي‌آورد: «قبل از اين‌كه بتوانم پاسخي متفكرانه بدهم، وي مرا به دنبال بررسي مطالب ديگر مي‌فرستاد
داليس متوجه شد توانايي او براي تشخيص و حل مشكلات با تمرين بهتر مي‌شود. از صبح روز سوم از بررسي فعاليت‌هاي مجزاي روزمره به يافتن مشكلات كلي سلول توليد و تاثير آن‌ها بر حركات فيزيكي كارگران رو آورد. داليس گفت: «دو ماشين با وسايل‌ اندازه‌گيري و گيره قطعات وجود داشت. تغيير ابزار در يكي مستلزم انجام هشت گام و در ديگري 24 گام بود. آيا چيده‌ماني بهتر براي كاهش تعداد گام‌ها و زمان وجود نداشت؟ ما محاسباتي را براي شبيه‌سازي قبل از تعويض ابزار براي قطعه‌اي سنگين صورت داديم.» بعد از سه روز، داليس پنجاه مشكل را در ارتباط با بازرسي كيفيت، جابه‌جايي ابزار و ساير فعاليت‌هاي ماشين مشخص كرد كه 35 مشكل درجا برطرف شدند. «اثرات اين تغييرات در جدول «كارت گزارش كاميگو» آورده شده است
در پايان اين مرحله، تاكاهاشي از داليس خواست گزارش آموزش كارگاهي خود را به مدير كارخانه، مدير كارگاه و رهبران گروه‌هاي كارگاه عرضه كند. در طول كار، داليس بايد يادداشت‌هايي از تغييرات و اثرات آن‌ها برمي‌داشت. اين يادداشت شامل عمليات در كارگاه، مشكلات منفردي كه مشاهده كرده بود، تاثير تغييرات و واكنش كارگران نوبت‌هاي اول و دوم كارگاه در رابطه با اقدامات انجام‌شده بود. (براي نگاهي اجمالي به يادداشت‌هاي داليس به جدول «برگرفته از يادداشت‌هاي داليس» مراجعه شود.) عكس‌ها و نمودارها مكمل توصيف‌ها و توضيحات بودند. داليس مي‌گويد: «در طول گزارش، رييس كارخانه، مدير كارگاه و رهبران گروه‌ها جذب گفته‌هاي من و ساير رهبران «فرودست» تيم شده بودند. دوسوم حاضران از گفته‌هاي رهبران تيم‌ها يادداشت‌برداري مي‌كردند و درباره مسائل مطرح‌شده سوال‌هايي مي‌كردند
بعد از ارائه مطالب داليس، تاكاهاشي در هفته آخر نحوه مديريت و ارائه پروژه‌هاي بهبود توسط رهبران گروه در تويوتا را به وي نشان داد. اين رهبران گروه، مسئول تيم‌هاي ماشين‌كاري و مونتاژ بودند و هر گروه سه تا هفت عضو داشت. در يك مورد، يك رهبر گروه در جست‌وجوي راه‌هايي بود كه چگونه زمان‌هاي تعويض ابزار را كاهش دهد و حتي سرعت توليد براي يك فرايند قالب تزريقي را متوازن كند. در يك مورد ديگر، يك رهبر گروه به دنبال راهكاري براي كاهش زمان توقف ماشين‌كاري بود. در تمام اين ارائه مطالب‌ها، رهبران گروه‌ها به توصيف مشكلاتي كه مشاهده كرده بودند، فرايندهايي كه براي انجام اقدامات اصلاحي طي كرده بودند و تاثير آن اقدامات بر عمل‌كرد مي‌پرداختند. داليس خيلي زود متوجه شد از افراد تمامي سطوح (حتي آن‌هايي كه از نظر مقام و رده سازماني از داليس خيلي پايين‌تر بودند) انتظار مي‌رود كار و اقدامات اصلاحي خود را در قالب تجربه و آزمايش شكل دهند.
درس‌هاي آموخته‌شده
با وجود اين‌كه تاكاهاشي هيچ‌وقت به داليس نگفته بود دقيقاً چه چيزهايي را قرار است از تجربه خود بياموزد، اما روش آموزشي كه توضيح داده شد، آن‌قدر هماهنگ و خاص بود كه حداقل چهار اصل بنيادي در آن مشخص مي‌شود. به همراه قواعدي كه در مقاله سال 1999 خود توضيح داده‌ايم، درس‌هاي زير مي‌توانند به تبيين تداوم برتري جهاني تويوتا به‌عنوان يك سازنده برجسته جهاني كمك كنند.

درس اول
هيچ جايگزيني براي مشاهده مستقيم وجود ندارد.
در طول آموزش داليس، براي او ديدن كارهاي كارگران و مشاهده عمل‌كرد دستگاه‌ها الزامي ‌بود. از او خواسته شده بود هيچ‌وقت علت ازكارافتادن يك ماشين را همانند يك كاراگاه كه به‌دنبال يافتن قاتل است، «حدس نزند»، بلكه صبر كند و به‌طور مستقيم علت خرابي را مشاهده كند و خود دستگاه به وي بگويد به دانستن چه چيزي نياز دارد.
در يكي از مطالب ارائه‌شده توسط يك رهبر گروه در كاميگو، اين اصول در عمل توضيح داده شد. در يك پروژه براي بهبود نگه‌داري دستگاه، مشخص شد مشكلات دستگاه فقط هنگامي‌ روشن مي‌شود كه خرابي آن دستگاه مشاهده ‌شود. براي حل مشكل، رهبران گروه كارگاه، روكش چندين دستگاه را برداشتند تا خود و متصديان دستگاه، كاركرد داخلي دستگاه‌ها را بتوانند بشنوند و ببينند تا بهتر بتوانند مشكلات را ارزيابي و پيش‌بيني كنند. اين رويكرد تفاوت زيادي با روش مشاهده غيرمستقيم (از قبيل گزارش‌ها، مصاحبه‌ها، بررسي‌ها، شرح وقايع، جمع‌آوري اطلاعات و آمارها) اكثر شركت‌ها دارد. نمي‌خواهم بگويم اين رويكردهاي غيرمستقيم بي‌ارزش يا خطا هستند. آن‌ها هم ارزش خود را دارند، ولي اگر تنها بر آن‌ها تكيه شود، امكان دارد چشم‌انداز (تصوير كلان) گم شود. از اين‌رو، مشاهده مستقيم ضروري است و هيچ تركيبي از روش‌هاي غيرمستقيم (حتي اگر هوشمندانه هم باشند) نمي‌تواند جايگزين آن شود.
شايد تجربيات قبلي داليس در اداره كارخانه‌ها او را براي عمليات بزرگ‌تري آماده كرده بود، اما اگر تاكاهاشي به او پروژه‌ بزرگ‌تري مي‌داد، امكان داشت داليس نتواند بادقت كار را مشاهده كند. حضور وي در كارخانه موتورسازي امريكا به مدت شش هفته، فرصت مشاهده 23824 چرخه كامل كاري را برايش فراهم آورد. به خاطر اين‌كه كار وي در ارتباط با فقط نوزده نفر بود، مي‌توانست در ‌ازاي هر فرد بيش از هزار چرخه كاري ببيند. اين باعث شد شناختي عميقي از بهره‌وري و ايمني خط توليد به‌دست آورد.

درس دوم
تغييرات پيشنهادي همواره بايد بر اساس آزمايش سازماندهي شوند.
در روش علمي‌، براي آزمودن يك فرضيه از آزمايش‌‌ها و از نتايج حاصله براي اصلاح يا رد فرضيه استفاده مي‌شود. ساختار حل مسائل براي داليس به‌گونه‌اي بود كه بتواند فرضيه‌هاي قابل‌امتحان و واضح را در كارهاي خود به‌كار گيرد و تحليل كند. به همين دليل، در كل مدت آموزش، داليس بايد شكاف بين نتايج پيش‌بيني‌شده و واقعي را توضيح مي‌داد. به‌طور مثال، در جلساتي كه داليس با تاكاهاشي در كارخانه موتورسازي امريكا داشت لازم بود روزهاي دوشنبه فرضيه‌ها را پيشنهاد و روزهاي جمعه نتايج آزمايش‌هاي خود را گزارش دهد. در ژاپن، او بايد تغييرات خود را به‌عنوان آزمودن روابط علّي، بيان مسئله مشاهده‌كرده، علت ريشه‌اي آن از نظر وي، تغييري كه صورت داده بود و تاثير واقعي اقدام اصلاحي بر عمل‌كرد گزارش مي‌كرد.
مسلم است اكثر افرادي كه تلاش مي‌كنند فرايندي را بهبود بخشند، ايده‌هايي در مورد مشكل و چگونه حل‌كردن آن دارند. تفاوت ‏سيستم توليد تويوتا آن است كه اين سيستم هم مشكل و هم راه‌حل آن ‌را كاملاً درك مي‌كند (كه اين مهم‌ترين نكته است). به‌طور مثال، ممكن است هر مديري بگويد: «شايد بهتر است قفسه قطعات به كارگر نزديك‌تر باشد، اگر آن ‌را جابه‌جا و نزديك‌تر كنيم چند ثانيه كاري صرفه‌جويي مي‌شود.» اما اگر خود او قرار بود آن ‌را امتحان كند و متوجه شود شش ثانيه صرفه‌جويي كرده، احتمالاً در آن صورت خيلي خوشحال‌تر مي‌شد و مشكلات را حل‌شده تلقي مي‌كرد.
اما از ديد يك مدير تويوتا مانند تاكاهاشي، اين نتيجه نشانگر آن است كه چنين مديري كاملاً كاري را كه سعي در بهبود آن دارد، درك كرده است. چرا اين مدير به‌دقت ميزان جابه‌جايي را تعيين نكرده است؟ انتظار دارد چند ثانيه صرفه‌جويي كند؟ چهار ثانيه؟ اگر صرفه‌جويي واقعي شش ثانيه بوده، ‌در آن صورت بايد جشن گرفت. اما به‌عنوان يك سوال، چرا تفاوت دو ثانيه‌اي وجود دارد؟ با تشويق بيش‌تر از جانب تاكاهاشي براي دقت بيش‌تر، احتمالاً اين تفاوت منجر به تحقيقات بيش‌تر در مورد چگونگي كاركرد يك فرايند و شايد مهم‌تر از آن، چگونگي بررسي بهبودبخشي فرايند توسط فردي خاص شود.

درس سوم
كارگران و مديران بايد همواره در حال آزمودن باشند.
در تويوتا، تمركز بر آزمايش‌هاي ساده و سريع از تمركز بر تجربيات سخت و پيچيده بيش‌تر است. اين موضوع زماني براي داليس آشكار شد كه به ژاپن رفت. در حالي كه وي در امريكا ظرف مدت شش هفته 25 تغيير را به‌انجام رساند (قبل از تعطيلات آخر هفته كه 75 تغيير را به‌انجام رساند) در ژاپن وي بايد ظرف 5/2 نوبت كاري پنجاه تغيير را به‌اتمام مي‌رساند كه اين به معناي متوسط 22 دقيقه براي هر تغيير بود. اين مسئله داليس را تشويق كرد تغييرات كوچك را به‌جاي تغييرات بزرگ معطوف به سيستم ‌انجام دهد. او بايد مستقيماً كار را در حال انجام مشاهده مي‌كرد، به‌سرعت محل بروز مشكل را مي‌ديد و بلافاصله بايد ادراك خود از راه‌حل اصلاحي را پياده كرده و بدين ترتيب، بر نرخ كشف «مقتضيات» و «اقدامات اصلاحي» در فرايند مي‌افزود. اين دقيقاً همان طريقي است كه كاركنان تويوتا براي بهبود فرايند تمرين مي‌كنند. آن‌ها نمي‌توانند تغيير را تمرين كنند، زيرا تغيير فقط يك‌بار مي‌تواند رخ ‌دهد. اما مي‌توانند اين فرايند مشاهده و آزمودن را بارها امتحان كنند.
براي اطمينان از اين‌كه داليس تمرين‌هاي لازم را انجام داده و درك خود را از آن‌ها نهادينه كرده، تاكاهاشي برنامه آموزشي وي را طوري قالب‌ريزي كرده بود كه پيچيدگي آزمايش‌ها به‌تدريج افزايش يابد. وقتي داليس كار را در كارخانه موتورسازي امريكا شروع كرد، به‌جاي كسب ديدگاهي كلان از سيستم، آزمايش‌هاي «تك‌عاملي» ترتيب داد و تغييرات كوچكي در عناصر منفرد كار صورت داد. علاوه بر اين، تلاش‌هاي وي با روش‌هاي كاري منفرد آغاز شد و تنها وقتي به بررسي كارهاي پيچيده و ظريف‌تر دستگاه‌ها تعميم داده شد كه در طول شش هفته مهارت‌هاي مشاهده و حل مسئله وي توسعه يافته بود. از اين رو، وي از مشاهده مسائل ساده‌تر آغاز و به سمت مسائل دشوارتر حركت كرد. اگر هر چرخه يادگيري كوچك و محدود نگه داشته شود، دامنه خطاها و عواقب آن‌ها را محدود مي‌سازد. اين رويكرد تمايل يادگيرنده را به ريسك‌پذيري و انجام كار افزايش مي‌دهد. آموزش داليس در كاميگو انعكاس‌دهنده اين پيشرفت بود: يك‌بار ديگر، وي قبل از پرداختن مشكلات ماشين‌ها، كار را با معضلات مربوط به روش كار آغاز كرد.

درس چهارم
مديران بايد هدايت‌كننده باشند، نه رفع‌كننده.
آموزش داليس نه تنها به او بينشي درباره نحوه انجام بهبود مستمر در تويوتا داد، بلكه كمك كرد رابطه بي‌نظير مديران و كاركنان اين شركت را درك كند. كارفرماي قبلي داليس به وي در مقابل حل‌مسئله پاداش مي‌داد، به‌ويژه اگر رويكرد وي مشاركتي و فراگير بود. چيزي كه وي در تويوتا ملاحظه كرد، اين بود كه برخلاف شركت قبلي، كارگران و مديران سطح پايين‌تر مرتب مشكلات را حل مي‌كردند. در حقيقت، هر چه يك مدير ارشدتر بود، كم‌تر پيش مي‌آمد شخصاً مسئله‌اي را حل كند.
مديران تويوتا به‌عنوان تسهيل‌گر عمل مي‌كردند. در خلال دوره آموزش داليس، تاكاهاشي كه يكي از مديران ارشد عملياتي تويوتا بود، به‌مثابه يك معلم و مربي عمل مي‌كرد، نه يك كارشناس فن‌آوري. وي شرايط تجربي را براي داليس به‌وجود مي‌آورد كه نه‌ چندان تعريف‌شده بود و نه چگونگي يادگيري در آن روشن بود. حتي زماني كه مهارت‌هاي خاصي به داليس آموزش داده مي‌شد، آموزش صرفاً براي كمك به مشاهده و تجربه‌اندوزي وي بود. به‌طور مثال، تاكاهاشي به داليس نشان داد چگونه يك كارگر را مورد مشاهده قرار دهد تا پي به نشانه‌هاي تنش و تلاش‌هاي نافرجام او ببرد و به‌صراحت به داليس توضيح داد چگونه مصداق‌ها را تعميم دهد. اما هيچ‌وقت چگونگي بهبود فرايندها را مشخصاً پيشنهاد نكرد. در عوض، داليس را به سمت يافتن فرصت‌هايي براي آن بهبودها (مانند روي اين شخص يا دستگاه مطالعه كن، به‌ دنبال انواع تنش، خطا يا ويژگي‌هاي شخصيتي باش) و نحوه تدوين و آزمودن اقدامات اصلاحي هدايت كرد.
تاكاهاشي هم‌چنين منابعي را كه داليس براي اقدام سريع نياز داشت در اختيارش قرار مي‌داد. به‌طور مثال، در كاميگو، داليس‌ با كمك يك كارگر تعميراتي (براي جابه‌جايي دستگاه‌ها، نصب نگه‌دارنده‌ها، سيم‌كشي و لوله‌كشي مجدد و ديگر كارهاي تخصصي) توانست بسياري از ايده‌هاي خود را آزمايش كند. تاكاهاشي و مدير كارگاه نيز براي بررسي ايده‌هاي داليس به محل استقرار ماشين‌ها مي‌آمدند. آن‌ها به وي توصيه كردند قبل از آن‌كه از كارگران پشتيباني بخواهد قطعه‌اي را بسازند يا ابزاري را تعويض كنند، تغييرات مورد نظرش را به‌طور آزمايشي انجام دهد. وقتي داليس خواست چندين ابزار سنجش را براي آزمايش قطعات تعويض كند، مدير كارگاه به وي نشان داد چگونه مي‌تواند به‌سرعت و با هزينه كم، نمونه‌هاي مقوايي تهيه كند و عواملي چون مكان، جهت، اندازه و نظاير آن را مورد آزمايش قرار دهد.
نتيجه اين ارتباط غيرمعمول مدير-كارگر افزايش ميزان حل مشكلات بسيار پيچيده در تمام سطوح سازماني بود. داليس در جايي گفته بود: «به‌عنوان شخصي كه در كارخانه موتورسازي كار كرده بود، در كارخانه كاميگو خط توليدي متعلق به پانزده سال پيش را مشاهده كردم كه قابليت ساخت نود نوع مختلف موتور را داشت. شگفت‌انگيز بود آن‌ها اين تعداد مشكلات را با چنان تجهيزات ساده‌اي رفع مي‌كردند. پشت اين تغييرات، انديشه‌اي عميق نهفته بود.» فلسفه اساسي تويوتا آن است كه اگر تعدادي كافي از افراد در تمام سطوح سازمان به بررسي و آزمايش هر سيستم عملياتي بپردازند، مي‌توان آن سيستم را بهبود بخشيد. (به هر حال، اگر قرار باشد فقط آدم‌هاي مستعد تغييراتي ايجاد كنند، در آن صورت، موضوعات «كوچك» ناديده گرفته مي‌شوند.) اين حقيقت كه داليس فقط بعد از سه ماه حضور در كارخانه موتورسازي امريكا توانسته بود توان‌افزايي كرده و به ديگران تفويض‌اختيار كند تا پنجاه نوع تغيير را در كارخانه كاميگو (يكي از بزرگ‌ترين كارخانه‌هاي تويوتا) به‌اجرا درآورند، بينشي از علت پيشي‌گرفتن تويوتا از رقبا به‌دست مي‌دهد.
بازگشت به امريكا
براي اطمينان از مفيدبودن آموزش‌هاي داليس، تاكاهاشي وي را به كارخانه موتورسازي امريكا بازگرداند (جايي كه تعليمات وي آغاز شده بود). همان‌طور كه ديديم، داليس قبل از عزيمت به ژاپن، كمك زيادي به بهبود بهره‌وري و ايمني ارگونوميك كارگران خط مونتاژ كرده بود. اما او نتوانسته بود سطح دسترسي عملياتي را به 95 درصد برساند. اكنون كه وي به همان كارخانه برگشته بود تاكاهاشي فرصت داد يك‌بار ديگر براي رسيدن به آن هدف تلاش كند. اما اين‌بار نسبت به رويكرد اوليه، دگرگوني زيادي در روش داليس به‌وجود آمده بود. قبلاً داليس تنها خود را در مسند حل مسئله مي‌ديد.
با كمك تاكاهاشي، داليس با رهبر تيم خط توليد و معاون مدير همكاري كرد تا مهارت‌هاي حل مسئله اعضاي تيم‌هاي خط توليد و رهبران آن‌ها را بهبود بخشد. نكته مهم براي تيم آن بود كه ياد بگيرد مشكلات كوچك را هم‌زمان مرتفع كند تا خط توليد به دليل بروز مشكلات از كار باز نماند. به‌طور مثال، تيم متوجه شد در پي‌گيري كارهاي لازم و تشخيص مسائل با مشكل مواجه است. به همين خاطر، بايد «مديريت بصري» كار را افزايش مي‌داد: چه كارهايي درست انجام مي‌شدند؛ چه كارهايي به خطا مي‌رفتند و چه كارهايي بايد انجام مي‌شدند. داليس‌ با رييس گروه و معاون مدير جلسه‌اي ترتيب داد و زمان‌بندي را براي تشخيص مشكلاتي خاص تدوين كرد و مسئوليت‌ها را به اعضاي تيم تخصيص داد. هم‌زمان با مشاهده و توسعه اقدامات اصلاحي توسط اعضاي تيم، داليس گاه‌گاهي همانند تاكاهاشي به آن‌ها سر مي‌زد و سوال‌هاي خاصي مطرح كرده و آن‌ها را وادار مي‌كرد مشكلاتي را كه مسئولش شده بودند، هر چه نزديك‌‌تر به زمان وقوع بررسي كنند. خوشبختانه گروه قبل از زمان تعيين‌شده به هدف خود رسيد و دسترسي عملياتي را به 99 درصد افزايش داد.
داليس در حالي به امريكا برگشت كه نگاهش تغيير كرده بود. وي از شيوه مديريت تاكاهاشي بر آموزش خود و چيزهايي كه در آموزش ديگران ديده بود، دريافت تلاش‌هاي يك مدير ارشد مانند او نبايد معطوف به انجام بهبود مستقيم باشد، بلكه بايد در جهت ايجاد گروهي از رهبران برتر باشد كه يادگيريشان از طريق آزمودن‌هاي مستمر است. هدف دسترسي عملياتي 95 درصد در كارخانه موتورسازي امريكا تغيير نكرده بود، اما حالا او مي‌دانست اين هدف به‌واقع از آن كيست و خود صاحب آن نيست. در اين مقطع، تاكاهاشي، آموزش داليس را متوقف كرد تا وي مسئوليت‌هاي تمام‌وقت مديريتي خود را آغاز كند.
****
براي هر كس كه به دنبال درك و شناخت چگونگي كاركرد سيستم توليد تويوتا است، شايد در عمل هيچ راه جايگزيني وجود نداشته باشد، مگر مثل داليس كاملاً در عمق و بطن كار وارد شود. سيستم توليد تويوتا، سيستمي ‌است كه براي درك كامل آن ناگزير بايد با آن زندگي كرد و بهبودي تنها كافي نيست. به‌علاوه، هر كس كه مثل داليس از بيرون وارد تويوتا مي‌شود (صرف‌نظر از سابقه كاري) وارد شركتي با سابقه طولاني در بهبود مستمر و اعمال تغييرات مي‌شود كه هيچ شركتي حتي به آن نزديك هم نشده‌ است. هيچ‌كس نمي‌تواند انتظار درك كامل چنين فرهنگ قوي و متمايزي را ظرف چند هفته داشته باشد، چه رسد به اين‌كه بخواهد آن را خلق كند. به هر حال، هر شركتي كه يك برنامه آموزشي مشابه دوره‌اي كه داليس در آن شركت كرد تدوين و اجرا مي‌كند، يقيناً منافع عظيمي‌ را به‌دست مي‌آورد. هر سازماني كه در طراحي عمليات خود قواعدي را به‌كار مي‌برد و به مديران خود آموزش مي‌دهد آن قواعد را به‌كار بندند، شروع مناسبي براي تقليد از ساختار دي.اِن.اِي سيستم توليد تويوتا داشته است.

موفقيت و عوامل گذر بر آن

 

بزرگ ترين آرزوي بشر، درطول تاريخ ، كسب موفقيت است.اما همواره سؤالات فراواني دراين باره وجود داشته است كه موفقيت چيست؟

آيا موفقيت ، داشتن همسري دلخواه ، محيط خانوادگي آرام و فرزنداني شايسته است؟ آيا موفقيت ، گذراندن مدارج تحصيلي واخذ مدرك علمي و تخصصي است ؟ آيا كسب ثروت موفقيت است؟ و بالاخره آيا موفقيت اين است كه آدم ، از ديگران برتر باشد، مثلاً هنرمند، نويسنده ، شاعر ، تاجر يا موسيقي دان مشهوري باشد؟

واقعيت اين است كه همه ي اينها كه گفته شد موفقيت اند، اما شايد هم هيچ كدام موفقيت نباشد ، چرا كه انسان ها متفاوت اند و برداشت هاي گوناگوني از اين مفهوم دارند . بنابراين موفقيت امري نسبي است و هرگز نمي توان تعريف واحدي براي آن ارائه داد.

به نظر  آلفرد اوستن : «آرامش و اطمينان بهترين موفقيت است.» فرد موفق كسي است كه به آرزوهاي خود برسد و در درون رضايت خاطر احساس كند، كه اين خود حاصل تلاش وكوشش مداوم در زندگي است . خوشبخت كسي است كه كاري مفيد و با ارزش انجام دهد. به اين اعتبار، تعريف " فرهنگ وبستر" از موفقيت به مفهوم "نيل رضايت بخش به هدف" ، تعريفي مناسب است.

مي دانيم كه همه براي رسيدن به موفقيت به طور خستگي ناپذير تلاش مي كنند، اما به آنچه در آرزويش هستند، دست نمي يابند و رضايت دروني براي آنان ايجاد نمي شود. اگر چنين نيست پس  چرا پس از رسيدن به بالاترين مقام بازهم احساس ناخرسندي مي كنند؟ چرا با داشتن چندين فرزند كه روزي آرزوي آن را داشتند باز هم ناشادند؟ و ...  شايد علت اصلي اين باشد كه موفقيت واقعي را براي خودشان تعريف و مشخص نكرده اند يا هدف از موفقيت را نمي دانند.

موفقيت واقعي چيست ؟

احساس آسايش ، خوشبختي ، داشتن آرامش روحي و رواني ، مزاحم ديگران نشدن ومزاحمتي از سوي ديگران نديدن ، موفقيت واقعي اند، زيرا مقام ، ثروت ، فرزند شايسته ، مدارج تحصيلي وهمسر دلخواه ، همه عواملي اند كه با داشتن آرامش روحي ، خوب بودن با ديگران و داشتن آسودگي خاطر مي توان آنها را به دست آورد ، مشروط به اين كه با دانش و آگاهي واقعي اهدافي را براي زندگي خود برگزيد . چنان كه لويي استوني مي گويد: " تنها گنجي كه ارزش جست وجو كردن دارد، هدف است ."

انسان بي هدف كاملاً تابع حوادث و پيشامدهاست. اما كسي كه هدف روشني در زندگي دارد، خود تصميم مي گيرد و تلاش مي كند و پس از رسيدن به كاميابي ، احساس خوشبختي و آرامش مي كند. اما افرادي كه اهداف نامشخص را پي مي گيرند، به هر مقام ، ثروت و جايي برسند ، باز هم ناراضي اند. هريك ازما بايد بدانيم كه چه مي خواهيم؟ چه هدفي را دنبال مي كنيم و در انتظار چه موفقيتي هستيم ؟ اگر اينها را دانستيم ، آن موقع است كه براي رسيدن به اهداف بايد تلاش كنيم ، مثلاً آگاهي مان را بالا ببريم و از تقليد كوركورانه بپرهيزيم . به شناخت توانايي ها ، ظرفيت ها و استعداد هاي خود وهمچنين ضعف هاي خود بپردازيم  واعتماد به نفس و توكل به خداوند متعال وسپس حركت و تلاش را گسترش  بدهيم . براي اين كار تمركز فكر، مطالعه و مشاوره ، ساز و راه كارهاي مناسبي اند.

فكر خوب

فكر خوب، معمار و آفريننده است . افكارآدمي سازنده زندگي اوست. همچنين فكر، وجه تمايز بين انسان وحيوان است. سپردن انديشه ها و آرزوها به مغز و ايجاد فرصت لازم براي بررسي يكايك آنها نيروي شگفت انگيزي در پي خواهد داشت. به قول امرسون هر انساني حاصل تفكرات روزانه خويش است. انديشه و تفكرات پشتوانه اي بزرگ در سراسر حيات بشرند وبه قول پاسكال ، انسان بي انديشه وتفكر به ماده اي بي روح مي ماند. پس سعي كنيد همچون اسفنج كه آب را جذب مي كند، شما نيز افكار خوب را جذب كرده ، آن را در خدمت هدف خويش و هر دو را در خدمت موفقيت خود قراردهيد.

مطالعه مناسب

مطالعه ، سرمايه اي زوال ناپذير است كه به وسيله آن خيلي چيزها را مي توان خريد يا ساخت . با مطالعه مي توان بناهايي ساخت كه هزاران سال پا برجا باشد. اما درباره مطالعه خوب ، نيچه مي گويد :  " ضمن مطالعه سعي  كنيد مانند صيادي چيره دست به صيد افكار خوب برويد و افكار كهنه و پوسيده را يكسره به دور اندازيد." به وسيله مطالعه مي توان از تجربه ها و اندوخته هاي ديگران استفاده كرد. با روش الگو برداري و مدل سازي ، در وقت وپول شما نيز صرفه جويي مي شود ، مغز شما با  مغز ديگران ارتباط پيدا مي كند و بدين وسيله راه موفقيت را زودتر و سهل تر پيدا مي كنيد . سعدي اين مطلب را بدين گونه بيان كرده است :

مرد خردمند هنرپيشه را

عمر،  دو بايست دراين روزگار

تا به يكي تجربه آموختن

با دگري تجربه بردن به كار

مشاوره منطقي

مشاوره، عامل مؤثر و سرمايه رايگاني در مسير پيروزي و موفقيت است . دراين باره تئودورپاركر مي گويد: كاش دانسته بودم چگونه زندگي كنم يا كسي را يافته بودم كه روش زندگي را به من تعليم دهد. يك مثل چيني نيز مي گويد: اگر مي خواهي كاري را به درستي  انجام دهي ، با سه تن از سالخوردگان مشورت كن . ودر ادبيات شيرين فارسي مي خوانيم كه : "آن كه بيشتر مشورت مي كند، كمتر دچار اشتباه مي شود،" يا مثل آمريكايي كه بيان مي دارد : " دو فكر از يك فكر بهتر است." از اين قبيل مثل ها در آيات ،  احاديث و ادبيات كهن ايران زمين بسيار وجود دارد كه ذكر همه ي آنها از حوصله اين بحث خارج است. همين اندك كه ذكر شد تا حدودي بيانگر اهميت مشاوره است. البته مشاور هم بايد آدم خبره اي باشد ، چنان كه حضرت علي – عليه السلام  - مي فرمايند: " كسي كه در امور مهم با خردمندان مشورت كند، شريك عقل آنها مي شود." . به قول ويكتورپوشه : " خوشبختي ، شادي و نشاط مسري است ؛ پس همواره سعي كن با افراد گشاده رو، دلشا د و خوشبين معاشرت كني ." آدمي مثبت بين و مثبت انديش باش. مشورت با آدم مثبت انديش و خوشبين تو را به زندگي و تلاش اميدوار مي كند . يك مَثـَل ژاپني ، مي گويد : " خوشبين به آينده اميداوار است و بدبين از آن بيمناك." دكتر نورمن پيل ، نيز مي گويد: " افكارخوب ومثبت همچون تابش نور خورشيد براتاقي تاريك است كه همه جا را روشن مي كند، به شرط  آن كه در و پنجره را نبسته و پرده ها را پايين نكشيده باشيد." آدم ترسويي نباشد. آدم ترسو خطرها و ضررها را چندين برابر مي كند. هاريمن مي گويد: " آينده را از دريچه ترس  و وحشت نگاه نكنيد." آدم ترسو آن قدر از شكست صحبت مي كند كه ناخود آگاه شما را به شك و ترديد مي اندازد ، تلاش و حركت را در وجود شما تضعيف مي كند و در نتيجه وصول به موفقيت را به تأخير مي اندازد. آدم لاف زني نباش .

آدم لاف زن چون طبله غازي است پرغوغا ، نه عطر عطاري كه بي سر و صدا مي بويد و فضا را عطرآگين مي كند. آدم لاف زن رؤيايي و متزلزل است ، ثبات رأي ندارد و از سر عيب جويي به همه چيز وهمه كس مي نگرد. پس سعي كن با فردي دانا ، خوشبين ، مثبت نگر و شجاع مشورت كني تا راه رسيدن به موفقيت كوتاه شده ، آن را راحت تر بپيمايي ، چنان كه در تاريخ گزيده مي خوانيم : " هر كه با دانا مشورت كند ، از رسوايي درامان است ."

اثرهاي موفقيت در زندگي و شغل

افرادي در زمينه شغل و زندگي موفق اند كه ازويژگي هاي زير برخوردار باشند:

1-        افرادي كه وقت شناس اند وبه زمان اهميت مي دهند واز وقت خودشان وديگران به خوبي استفاده مي كنند. همچنين به ظاهر و آراستگي توجه داشته ، از بد پوشي و كثيفي پرهيزمي كنند و باور دارند كه ترفيع و موفقيت و خوشي درشغل و زندگي را بايد به دست آورند و دراين راه از تلاش و كوشش دريغ نمي ورزند . در مواجه با مشكلات و مسائل به جاي افسوس و آه  و ناله ، به يافتن راه حل هاي مختلف مي پردازند وضمن پذيرش اشتباهات خود از دليل تراشي وحواله ي آن به ديگران خود داري مي كنند.

2-        افرادي پيروزمندانه زندگي مي كنند كه به جاي اين كه منتظر كمك ديگران باشند، خود به ديگران كمك مي كنند و در پذيرش مسئوليت ها منتظر درخواست وپيشنهاد نمي شوند، بلكه داوطلبانه به سوي آن مي روند . احترام مي گزارند و مؤدب اند . پس از آن از همسر، فرزندان يا همكاران و... تقاضاي احترام وادب دارند.

3-        همه انسان ها ذهنشان فعال است وتوانايي ايجاد تعداد نامحدودي ايده را دارند. افراد موفق از ايده پردازي خود داري نمي كنند، مغز خود را پرورش وتمرين مي دهند و سعي مي كنند ايده هاي بيشتر ومطلوب تر توليد كنند وعلاوه برآن تلاش مي كنند تا ايده هاي خود را با هم مقايسه كرده، بهترين ايده ها  راعمل كنند.

اصول موفقيت

1-     طرح هاي كوچك را كنار بگذاريد و براي زندگي خود اهدافي بزرگ ، ولي دست يافتني ، نه آرماني انتخاب كنيد :

هدف عالي و بزرگ ، شما را به تفكر، تلاش و كوشش وا مي دارد . پس سعي كنيد به اهداف بزرگ بينديشيد و موفقيت را با تمام وجود بخواهيد . همواره به خاطر داشته باشيد كه افراد موفق، مردان و زناني جسور وبا اراده اند كه از مشكلات هراسي به دل راه نمي دهند.

2-   از هوش و استعداد وپشتكار كمك بگيريد:

 يقين بدانيد به قول باكستون ، با استعداد متوسط اما پشتكار قوي به هرچه بخواهيد ، مي رسيد . همچنين شيلرمي گويد: تنها كسي موفق مي شود كه به انتظا ر ننشيند وهمه چيز را از هوش وحواس خود نخواهد . معني اين سخن اين است كه كاميابي وموفقيت زماني به دست مي آيد كه از هوش واستعداد ، نظم ودقت و شكيبايي و پشتكار بهره كافي گرفته شود.

3-   شانس را جايگزين لياقت واعتماد به نفس نكنيد واز فرصت ها بهره بگيريد.

 شانس به معناي توانايي درك موقعيت وانتخاب بهترين هاست . ضرب المثل معروف : " شانس فقط يك بار درخانه آدم را مي زند" بيانگر همين موقعيت شناسي است . شانس و اقبال يعني استفاده بجا از فرصت هاي پيش آمده . به قول بزرگمهر حكيم " كارها به كوشش است وكوشش ، قضا را سبب مي شود. " همچنين حافظ شيرين سخن گويد:

" قومي به جد و جهد گرفتند زلف يار                                       قوم دگر حواله به تقدير مي كنند"

پس، از آن قومي باشيد كه خوشبختي هايتان را خودتان رقم بزنيد. لينكلن مي گويد: " بيشترِ خوشبختي ها و بدبختي هاي افراد صرفاً به دست خودشان است".

4-        همواره "خواستن ، توانستن است" را شعار خود قرار دهيد :

" خواستن نه به معناي ميل داشتن ، آرزو كردن و اميدوار بودن ، بلكه به معناي عمل كردن است . خواستن يعني اراده كردن واراده كردن يك فرمان دروني است كه عمل  به آن موفقيت را به بارخواهد آورد. سعي كنيد آري گفتن را بياموزيد و براي غلبه بر مشكلات ، خود را آماده سازيد.

5-        نمي توانم ، نمي دانم ونمي شود را از ذهنتان بيرون بريزيد:

 در دنياي انسان ها غير ممكن وجود ندارد وانجام هر كار به شرط داشتن اراده ي قوي ، امكان پذير است ومطمئن باشيد كه با اراده ، مقاومت و شكيبايي و انتخاب راه درست به سوي مقصد و تصميم گيري به موقع ، انجام هر كاري ممكن مي شود. به قول دكتر داير " دست به دست كردن ، آدم را در جاده "شايد" سرگردان مي كند واو را جز به خانه هرگز به جايي  ديگر رهنمون نمي سازد." هم او مي گويد : " اگر براي حل مشكلات به خود ترس راه دهيد ، خواه ناخواه روحيه يأس و نااميد ي موجب عدم اجراي آن كار مي شود." در همين زمينه حضرت علي عليه السلام – مي فرما يند : " يأس و نااميدي از بزرگ ترين گناهان است"، مطمئن باشيد اگر كارتان را آغاز كنيد، توانايي انجامش به دنبال مي آيد و كار كوچكي كه انجام بيابد، بهتر از كارهاي بزرگي است كه فقط در قالب حرف و طرح باقي بماند.

 

6-        كارها را جزء به جزء كرده ، انجام بدهيد:

به قول هنري فورد " اگر كار را به بخش هاي كوچك تقسيم كنيد و جزء به جزء انجامش دهيد، به  نظربزرگ و دشوار نمي آيد " هميشه بدانيد كه كارهاي انجام شده ي بزرگ ، با قدم هاي كوتاه آغاز شده اند. يك ضرب المثل  چيني مي گويد : " مرد ي كه كوه را ازميان برداشت ، كسي بود كه شروع به برداشتن سنگريزه ها كرد." يقين بدانيد راهي كه هزار كيلو متر باشد ، قدم به قدم پيموده مي شود. پس سعي كنيد كارهاي بزرگ را به قسمت هاي كوچك تقسيم كنيد تا با خيالي راحت واطمينان وشجاعت دست به انجام آنها بزنيد.

7-        از تمام نيروي خود استفاده كنيد:

آيا فكركرده ايد كه چرا ذره بين پارچه را مي سوزاند؟ بسيار ساده است ، زيرا ذره بين نور آفتاب را جذب مي كند و در يك نقطه متمركز مي سازد ، بنابراين اگر پارچه اي درجلوي آن بگيريد، آن را مي سوزاند . تمركزنيروهاي شما اعم از جسماني ، عقلاني و روحي و  رواني در يك جا، اثري به مراتب بيشتر از ذره بين خواهد داشت . همواره اين را بدانيد كه :

نا برده رنج گنج ميسر نمي شود                مزد آن گرفت جان برادر كه كار كرد

8-        از نيروي تخّيل يا از ضمير ناخوآگاه به خوبي استفاده كنيد :

دكتر ماكسول مالتر دركتاب "علم كنترل ذهن " مي گويد : " مغز و دستگاه عصبي انسان داراي مكانيزم هدف جويي است كه به طور خودكار براي رسيدن به يك هدف بخصوص ، فعاليت مي كند." يعني مغز آن قدر بر هدف مورد نظر تمركز مي كند تا  سرانجام به پاسخ مطلوب برسد. به همين سبب سپردن آرزوها به ضمير ناخودآگاه ، شما را به فعاليت براي يافتن راه حل وا دار مي سازد. به قول دكتر ژوزف مورفي " ضمير باطن ، ايده ، عقيده  و ايمان مسلط را با آغوش باز مي پذيرد ." پس سعي كنيد با ورود تفكر مثبت ، ضمير ناخودآگاه خود را بارور سازيد . هرگز نگوييد كه شانس من اين گونه بود، تقدير اين طور نوشته شده است ، زندگي من با اين حرفها تغيير نمي كند ، بلكه سعي كنيد خود را از شر افكار نااميد كننده و منفي برهانيد تا به آرزوهاي خود برسيد ، زيرا به قول مولانا :

    اي برادر توهمين انديشه اي                    ما بقي خود استخوان و ريشه اي

گربود انديشه ات گـُل ، گـُلشني                ور بود خاري ، تو هيمه ي گلخني

مطمئن باشيد آنچه را كه مغزانسان تصور و باور كند، به آن مي رسد.

9-        ترس را ازخود برانيد و توكل واميد به خداوند را به جاي آن بنشانيد :

 خداوند در قرآن مي فرمايد: انسان برترين مخلوقات است : " فتبارك الله احسن الخالقين " ، همه چيز را به خاطر او آفريديم و " لولاك لماخلقت الافلاك " اگر تونبودي افلاك را نمي آفريديم و موارد  زيادي كه به جهت اختصار از ذكر آنها خودداري مي شود. همه ي اينها بيانگر اين موضوع اند كه همه چيز به خاطر انسان خلق شده و انسان برا ي خداوند ارزشمند است و در نتيجه تنها نخواهد ماند ، پس ترس براي او معني ندارد واگر به جاي آن توكل به خداوند را قرار داده ، به حركت و تلاش خود بيفزايد ، به پيروزي و موفقيت نايل خواهد شد .

10-    احساس مثبت را در خدمت بگيريد:

با توجه به دلايل فراوان و بررسي هاي متعدد انجام شده ، ثابت شده است كه تنها افكار آميخته با احساس مي توانند روي ذهن نيمه هوشيار تأثير بگذارند. اين امر حقيقت كاملاً شناخته شده اي است كه احساس و هيجان بر اغلب مردم حكومت مي كند. پس بهتر است با احساسات وهيجانات بيشترآشنا بشويد.

در وجود انسان هفت احساس مثبت وهفت احساس منفي كلّي شناسايي شده است . احساس منفي بي آن كه ما دخالتي داشته باشيم برتكانش هاي فكري ما جاي مي گيرند و به ذهن نيمه هوشيار ما مي رسند . اما جنبه هاي مثبت را بايد خود به افكار تزريق كنيم كه راه انجام اين كار هم تلقين به خويشتن است .

هفت احساس مثبت عبارت اند از : ميل و اشتياق ، ايمان ، عشق ، غريزه ، دلگرمي واميد بخشي ، تخيّل ، تفكر و دورانديشي .

هفت احساس منفي نيزعبارت اند از: ترس ، حسادت ، تنفر، انتقام ، حرص وطمع ، خرافات وخشم .

احساس هاي مثبت به ما نشاط ، اميد ، حركت ،  تلاش و نيروي فوق العاده مي بخشند ، پس سعي كنيد عادت استفاده از احساسات مثبت را در خود ايجاد كنيد . وليكن  احساس هاي منفي بازدارنده اند وتمام كمك هاي ذهن نيمه هوشيار را از بين مي برند، پس براي رسيدن به موفقيت بايد خوبي ها، زيبايي ها ، سفيد ي ها ، شجاعت ها و دليري ها را ديد نه بدي ها، زشتي ها ، سياهي ها وترس و جُبن را چنان كه سعدي فرموده است :

" بُوَد خار و گل با هم اي هوشمند                   چه دربند خاري ؟ توگل دسته بند"

" كرا زشت خويي بود درسرشت                    نبيند زطاووس جز پاي زشت "

11-      تفاوت هاي فردي را فراموش نكنيد :

دراين باره به حكايتي از سعدي عليه الرحمه ، بسنده مي كنيم كه مي گويد: پادشاهي پسري را به اديبي داد و گفت : اين فرزند توست ، تربيتش همچنان كن كه يكي از فرزندان خويش . اديب خدمت كرد و مستقبل شد و سالي چند بر او سعي كرد و به جايي نرسيد  و پسران اديب در فضل و بلاغت منتهي شدند. مَلك دانشمند را مُؤاخذت كرد و متابعت ( درشتي ) ، كه وعده خلاف كردي و وفا به جا نياوردي ، گفت : بر رأي خداوند روي زمين پوشيده نماند كه تربيت يكسان است و طبايع مختلف.

" گرچه سيم وزر سنگ آيد همي                     درهمه سنگي نباشد زر وسيم

       برهمه عالم همي تابد سهيل                         جايي انبان مي كند، جايي اديم"

با استنباط از اين حكايت معلوم مي گردد كه تفاوت هاي فردي در امرموفقيت حائز اهميت است وچون خلقت همه يك جور نيست ، پس موفقيت همه يكسان نخواهد بود، لذا از اين بابت غصه خوردن يا شماتت كردن كسي ، بي مورد است .

احساس آسايش ، خوشبختي ، داشتن آرامش روحي و رواني ، مزاحم ديگران نشدن و مزاحمتي از سوي ديگران نديدن ، موفقيت واقعي اند ؛ زيرا مقام ، ثروت ، فرزند شايسته ، مدارج تحصيلي و همسر دلخواه ، همه عواملي اند كه با داشتن آرامش روحي ، خوب بودن با ديگران و داشتن آسودگي خاطر مي توان  آنها را به دست آورد، مشروط به اين كه با دانش و آگاهي واقعي ، اهدافي را براي زندگي خود برگزيد.

لويي استوني مي گويد: " تنها گنجي كه ارزش جست وجو كردن دارد ، هدف است ."